Prototype of an Atom 0.3 feed based on http://www.mnot.net/drafts/draft-nottingham-atom-format-02.html. This feed may change, use at your own risk.
- Quelles étaient vos attentes au moment de votre recherche d’emploi, à la fin de vos études ?
- Qu’est ce que l’entreprise a mis en avant au moment du recrutement ?
- Qu’avez-vous constaté dans la réalité ?
- Avec le recul de cette première expérience, quels sont les points qui seront importants pour vous dans votre prochain poste ?
Stagiaires ou apprentis :
- Compte tenu de votre expérience actuelle en entreprise, quels seront les points importants pour vous dans la recherche de votre 1er emploi ?
Merci de prendre quelques minutes pour répondre à ce questionnaire.
Cette enquête s’adresse :
- aux jeunes professionnels diplômés Bac +3, Bac + 5 et plus, en exercice (maximum 2 ans d’expérience).
- aux alternants, apprentis et stagiaires en fin d’études (minimum 6 mois de stage).
Cette enquête est organisée par NANKITA et MIND, cabinets de conseil en Ressources Humaines. Elle a pour objectif de mesurer les éventuels décalages entre les attentes des jeunes diplômés et la réalité de leur insertion dans le monde de l’entreprise lors de leur premier poste.
Répondre au sondage.
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Les tableaux de bord ont envahi les discours, les systèmes d'information et le management en entreprise : reporting, indicateurs de performance, système décisionnel…
À l'occasion de la réédition de son livre « Élaborer des tableaux de bord utiles » (GERESO Editions), l’auteur, Marie-Hélène Millie, souhaite vous donner la parole, vous qui vivez ces tableaux de bord et indicateurs au quotidien.
Managers, contrôleurs de gestion, professionnels RH, métiers opérationnels ou fonctions supports, vous êtes tous concernés !
Donnez-nous votre avis sur vos tableaux de bord en répondant à notre sondage (10 questions / 5 minutes) à l'adresse suivante :
Vos réponses resteront anonymes. Merci !
Mesurer la performance est complexe, mais la question est souvent abordée de manière simpliste.
C’est une banque qui monte des dossiers de financement pour les entreprises. Ici comme ailleurs, il y a une tension sur les rythmes de travail, une recherche de baisse de coûts et d’amélioration de la productivité. Les équipes sont stressées, certains salariés ne comptent pas leurs heures de travail.
La direction voudrait développer la mesure de la performance, et en particulier la productivité. Dans un univers de services, cette mesure n’est pas aussi mécanique que dans la production. Que signifient les ratios du type « volume de production/ effectifs » ou « volume de production/ temps de travail », alors que la production n’est pas standardisée ?
C’est pourtant cette mesure là qui est retenue : on calcule un standard « Nombre de dossiers traités / Effectifs », et on compare les différentes unités de l’entreprise, ses équipes, ses salariés…en voulant imposer à tous le niveau le plus tendu.
Ce calcul manque de rigueur pour deux raisons :
1) le temps de travail réel est supérieur à l’horaire légal pour de nombreux salariés. Il n’est pas tenu compte de cette distorsion pour le calcul. L’effectif « nécessaire » apparaît donc sous estimé puisque n’intégrant pas les heures supplémentaires ignorées par le système d’information…mais bien réelles ! L’ »Equivalent Temps Plein » ne semble ainsi fonctionner que dans un sens. Il serait plus équitable pour les salariés de faire ces estimations sur le temps de travail réel.
2) La production ne peut pas véritablement être considérée comme homogène, car les dossiers ne présentent pas le même niveau de difficulté et ne nécessitent pas le même temps de traitement. Dans ce cas, il n’est pas cohérent de fonctionner uniquement par une moyenne simpliste pour évaluer la performance. Il faudrait au minimum établir un système de cotations par équivalences. Par exemple certains dossiers élémentaires (ou briques de dossiers) seraient cotés 1. D’autres nécessitant deux fois plus de temps seraient cotés 2 et ainsi de suite …Sans construire une usine à gaz, il faut trouver un moyen de mesurer l’activité par un système d’inducteurs pertinents. Et éventuellement mettre en place une méthode ABC (Activity Based Costing).
On peut se demander si les auteurs de ces calculs sont conscients de ces incohérences, et on préfèrerait que ça ne soit pas le cas... Une chose est sûre : ce système n’est pas tenable à terme.
Marie-Hélène Millie
Il y a deux semaines Alma Consulting a publié le résultat de son « baromètre » absentéisme annuel sur les entreprises françaises.
Ce baromètre concerne les absences maladie et accidents du travail+trajet, pour les seuls CDI.
Ce baromètre annonce un résultat impressionnant : une augmentation de 18% de l’absentéisme entre 2011 et 2012 !
Le seul problème, c’est que ce résultat central est contredit par.... les statistiques de la CNAMTS !
Voici les liens des données nationales – publiques – de la CNAMTS qui contredisent les résultats publiés par Alma Consulting :
- www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/documents/Stat_mensuelle_2012_12.zip : données cumulées de 2012, vous trouverez les IJSS dans le fichier excel “Résultats fin décembre 2012”), sur les onglets “Cumul_maladie_nbre” case E192 et “Cumul_AT_nbre” case C192 (bien que le libellé soit “Total prestations en espèces” il s’agit bien du nombre d’IJSS et non pas de leurs montants, qui figurent dans les onglets “xxxxxx_mnt” correspondants)
- www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/documents/Stat_mens_2011_12.zip : données cumulées de 2011, vous trouverez les IJSS dans le fichier excel “Résultats fin décembre 2011 (rebase)”), sur les onglets “Cumul_maladie_nbre” case E192 et “Cumul_AT_nbre” case C192 (même remarque)
Ces chiffres de la CNAMTS indiquent une diminution de 0,16% du nombre d’IJSS versées (maladie + AT qui est le périmètre de calcul pris en compte par Alma Consulting) ; cf la synthèse ci-dessous des chiffres issus des tableaux indiqués :
Nbre d'IJSS versées dans l'année |
2011 |
2012 |
|
AT |
57 159 480 |
56 350 343 |
-1,42% |
Maladie |
201 917 707 |
202 303 193 |
0,19% |
Total |
259 077 187 |
258 653 536 |
|
Evolution |
|
-0,16% |
|
- la CNAMTS intègre tous les salariés du privé, donc CDD, Intérimaires et saisonniers compris : cependant si les études statistiques sérieuses menées montrent que ces populations sont un peu moins absentes que celle des CDI (ainsi l’étude de la DARES publiée début 2013 a montré que la probabilité d’absence d’un salarié en CDI de plus d’un an d’ancienneté est environ 1,5 fois plus élevée que celle d’un salarié de ces différentes catégories), la proportion de ces salariés évolue de manière marginale d’une année sur l’autre et ne peut donc qu’avoir un effet lui aussi marginal en les retirant du périmètre
- les jours de carence, non indemnisés par le régime général, ne sont évidemment pas inclus dans les statistiques de la CNAMTS : mais là encore d’une année sur l’autre, comment les jours de carence pourraient-ils représenter une augmentation de 18% des durées d’absence cumulées à eux seuls ? Une simple extrapolation arithmétique permet de se rendre compte que c’est une hypothèse totalement absurde comme le calcul ci-dessous le montre :
- pour environ 18,5 millions de salariés à la CNAMTS, nous avons en 2012 ~259 millions d’IJSS, soit 14 jours d’arrêt en moyenne indemnisés par salarié par an.
- en considérant un volume Vc2011 en 2011 de jours de carence, il faudrait donc que le volume Vc2012 du nombre de jours de carence en 2012 explique à lui seul les 18% d’augmentation annoncée, soit (~259 millions + Vc2012) = (~259 millions + Vc2011) * 1,18 ce qui nous donnerait : ~46,5 millions = nombre de jours de carence supplémentaires entre 2012 et 1,18 fois le nbre de jours de carences de 2011... prenons l’hypothèse de 50 millions de jours de carence en 2011 (ce qui ferait un peu moins 3j par salarié en moyenne), cela signifierait qu’il y en aurait eu 105,5 millions en 2012 !!
Une hypothèse d’augmentation des jours de carence dans de telles proportion n’est pas concevable (avec 2j de carence en moyenne par salarié, il faudrait passer de 37 millions de jours de carence en 2011 à 90 en 2012 !).Au passage, constatons aussi que les 14,5 j d’absence moyens par salarié qui étaient annoncés dans le baromètre 2011 d’Alma Consulting sont déjà quasiment atteints avec la seule moyenne des IJSS versées, et cela y compris CDD, saisonniers, etc... quid alors du volume d’absence correspondant aux jours de carences en 2011 ? Cela montre qu’il y a matière à s’interroger sur la fiabilité des résultats de l’étude 2011 ...
Il n’y a à nos yeux aucun autre élément explicatif qui serait de nature à conforter le résultat global mis en avant par Alma Consulting, de 18% d’augmentation de l’absentéisme AT+maladie, au regard de ces statistiques de la CNAMTS. Comment une telle augmentation pourrait elle d’ailleurs ne même pas être reflétée, au moins en tendance de l’ordre de 10%, dans le volume d’IJSS de la CNAMTS ?
Dans sa note méthodologique Alma Consulting n’indique pas du tout quelle est la stabilité du périmètre de son enquête d’une année sur l’autre , ce qui constitue pourtant l’élément essentiel pour une comparaison statistique ayant un sens : il y avait 241 sociétés dans l’échantillon en 2011 pour 408 834 salariés, 323 entreprises en 2012 pour 315 801 salariés, ce qui démontre que le périmètre d’étude n’est pas du tout le même. Aucun résultat sur les entreprises faisant partie de l’échantillon sur les 2 années n’est donné.
Ce n’est pas parce qu’une étude comporte des centaines d’entreprises et des centaines de milliers de salariés dans son périmètre qu’elle est valide statistiquement et qu’elle est représentative des tendances réelles sur la population. La structure des échantillons entre 2011 et 2012 laisserait penser que des entreprises avec des effectifs importants sont sorties du périmètre (~95 000 salariés de moins d’une étude sur l’autre, alors qu’il y a 90 entreprises de plus). Il suffit que quelques groupes importants qui avaient répondu en 2011 avec un faible taux d’absentéisme ne l’aient pas fait en 2012 pour expliquer un résultat erratique.
Le processus d’enquête ne semble donc garantir ni la représentativité de la structure de la population des salariés, ni la stabilité d’un échantillon et s’appuie uniquement sur des données déclaratives. La rigueur méthodologique ne semble de ce fait pas garantie, et le principal résultat se révèle en contradiction avec les données statistiques produites par la CNAMTS... On peut donc s'interroger sur la validité des conclusions de l'étude.
Et pourtant, toute la presse a relayé cette conclusion, sans aucune vérification et sans aucun recul. L'absentéisme est un phénomène complexe qui ne se laisse pas enfermer dans des déclarations fracassantes. Les données sur le sujet sont nombreuses, hétérogènes...et lorsqu'elles semblent se contredire, il est nécessaire de les questionner.
Frédéric Martin
Un grand nombre d’entreprises ont à présent publié leurs comptes 2012. Et parmi elles, les sociétés cotées et les sociétés dépassant le 1er seuil du décret 2012-557 du 24/04/2012 ont pour la première fois établi leur reporting RSE selon les modalités de la loi Grenelle 2. Quel bilan tirer de ce premier exercice ?
Les entreprises ont dans leur grande majorité publié des informations conformes à l’article 225 : à la fois sur la nature des indicateurs et sur l’ordre de présentation. Les études des cabinets d’audit convergent sur ce point. Cela montre une bonne anticipation des évolutions, rendue possible par la capitalisation d’expérience d’une décennie de rapports NRE.
En revanche, les modalités de contrôle et de vérification telles que prévues par la loi Grenelle 2 ont pris un certain retard, car l’arrêté correspondant a été publié tardivement (arrêté du 13 mai 2013 déterminant les modalités dans lesquelles l’organisme tiers indépendant conduit sa mission- JO du 14/06/2013). Les évolutions vont dans le sens d’une rigueur accrue à plusieurs niveaux. Le vérificateur pourra désormais procéder le cas échéant à des vérifications sur site. Il devra préciser le taux de couverture des informations testées (% des informations remontées et % des informations vérifiées). On s’achemine donc vers un reporting extra-financier plus fiable et plus proche des modalités du reporting financier.
Mais comment faire de ce reporting un levier de performance économique pour l’entreprise ?
Ce thème a été abordé le 27 juin 2013 lors d’une conférence organisée par Ernst&Young, qui avait invité pour l’occasion Total, Lafarge et GdF Suez à s’exprimer sur le sujet. Les auditeurs ont constaté sur les rapports du SBF 120 un grand respect du formalisme de la loi, mais peu d’objectifs chiffrés assortis d’un plan d’action (seulement 20% des rapports étudiés). Les indicateurs ne sont pas hiérarchisés en fonction de leurs enjeux économiques pour l’entreprise. Ils ne semblent pas être un reflet de la stratégie.
La RSE peut pourtant être une source de création de valeur économique (et financière). Elle ne doit pas être considérée comme un empilement de bonnes pratiques déconnectées du modèle économique de l’entreprise. Comment l’innovation dans les relations avec les parties prenantes (territoires, clients, fournisseurs, salariés, ONG, société civile, états…) peut-elle créer de la valeur économique…et comment cette valeur est-elle partagée entre ces mêmes parties prenantes ? C’est cela que doivent traduire les indicateurs…on mesure la distance qui reste à parcourir ! Car très souvent les rapports et indicateurs informent sur les actions et les coûts correspondants, mais pas sur les résultats faute de moyens de mesure convaincants. Ernst&Young propose dans une étude très pédagogique quelques clés pour mesurer les enjeux économiques des informations sociales et sociétales, balayant notamment le dialogue avec les parties prenantes, la supply chain, et l’éthique des affaires. Pour chaque thème : une prise en compte des risques, des enjeux, et des leviers de performance économique. Par exemple : quelles actions RSE mener pour faire accepter une implantation sur un nouveau territoire, ou bien quelles actions pour garantir la sécurisation de la chaîne d’approvisionnement ? Les indicateurs doivent être sélectifs et illustrer précisément les points porteurs d’enjeux.
Cette approche nécessite toutefois à mon sens une adaptation précise au contexte de l’entreprise : les indicateurs proposés par Ernst&Young doivent être modulés selon le métier et la stratégie. Apprécier l’engagement des salariés à travers trois indicateurs synthétiques a du sens. Mais retenir uniformément comme significatif le taux de démission des salariés ayant moins de 3 ans d’ancienneté ne se justifie pas nécessairement dans des organisations construites sur un modèle de turnover rapide des jeunes diplômés (conseil, audit, SSII …).
Allons-nous vers une réconciliation de la RSE avec les perspectives financières ? Ces nouvelles approches ont été développées par M.Porter (Harvard Business Review février 2011) et Bob Eccles (Harvard Business Review mai 2013). Ce dernier a mené une vaste étude économétrique (plus de 3000 entreprises) sur les liens entre performance RSE et performance financière. Le lien existe, mais il ne semble avoir de sens positif que lorsque les actions RSE menées sont véritablement innovantes et en cohérence avec le modèle économique. Des « cartes de matérialité » peuvent ainsi être établies, secteur par secteur, pour mettre en évidence les points clés de chaque thématique RSE sur la performance économique (SASB’s Materiality Maps). Entre cynisme et angélisme, il s’agit de trouver la voie qui réconcilie les intérêts des parties prenantes.
L’actualité de ce jour nous donne une illustration concrète des effets de levier économique potentiels de la RSE. Nestlé annonce s’engager à employer 20 000 jeunes en Europe d’ici 2016. Dans les pays d’Europe du Sud avec un fort taux de chômage, le groupe a constaté une érosion de ses ventes. Marquer son engagement vis-à-vis de l’emploi, c’est marquer sa prise de responsabilité dans une Europe en crise, mais c’est aussi soutenir la consommation interne et donc la relève économique (« Lorsque les gens sont au chômage, ils changent immédiatement leur mode de consommation » dit M.Freixe, DG de la zone Europe de Nestlé dans Le Monde du 28/06/2013).
L’intégration de la RSE à la stratégie semble donc faire son chemin dans les entreprises, et le reporting doit précisément traduire cette intégration. Mais au-delà de la prise de conscience de nos dirigeants, qu’en est-il du déploiement de cette démarche sur le terrain, dans les structures opérationnelles des entreprises et dans les modes de management ?
Un tout récent rapport parlementaire vient d’être publié, concernant les arrêts de travail et les indemnités journalières.
http://www.assemblee-nationale.fr/14/rap-info/i0986.asp
Dans ce rapport, il faut relever certaines informations erronées :
Tout d’abord l’étude de la Dares de février 2013, y est citée et est aussi reprise très habilement par M. Jean-François Verdier, directeur général de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) qui a été auditionné, pour citer le « taux d’absentéisme » du secteur public. Or, comme je l’ai déjà expliqué sur ce même blog, cette étude n’a en aucun cas calculé un taux d’absentéisme, tel que communément admis (nombre de jours ou d’heures d’absence d’une population sur une période de référence / nombre de jours ou d’heures normalement travaillées par cette population sur cette même période) mais le ratio de salariés absents sur une semaine donnée. Cette étude de la Dares permet juste de dire que la proportion de salariés absents une semaine donnée est effectivement quasi équivalente dans le privé et le public.
Concernant l’absentéisme dans le secteur public, qui ne fait l’objet d’aucune statistique consolidée et qu’il est donc très difficile d’appréhender, le rapport parlementaire cite les données issues de l’étude de 2009-2010 de l’Agence technique de l’information sur l’hospitalisation. Cependant, ces données sont largement erronées : d’une part elles écartent tous les établissements de moins de 300 personnes, ce qui constitue tout de même une part non négligeable du paysage hospitalier, d’autre part sur les autres établissements concernés (664), les données communiquées par 201 d’entre eux et considérées comme « aberrantes » ou non cohérentes (on aimerait en savoir un peu plus, car 30% de données écartées cela rend toute étude suspecte…) n’ont pas été prises en compte. Ensuite pour disposer, pour l’absentéisme, d’un périmètre comparable entre 2009 et 2010, seuls les établissements présents dans ces deux enquêtes ont été retenus. Au final, cela représente 259 établissements.
Enfin, le taux d’absentéisme calculé est un taux d’absentéisme significativement minoré puisqu’il s’agit d’un taux d’absentéisme « calendaire » (rapporté à 365 jours) et non pas rapporté au temps effectivement travaillé, comme un taux d’absentéisme est normalement calculé. Ainsi 1j d’absence en cours de semaine pour quelqu’un travaillant seulement en semaine comptera non pas pour 1/5e d’absence sur la semaine (jours ouvrables) mais pour 1/7e, une façon pratique d’améliorer les statistiques…. Les chiffres produits sont donc très largement faussés. C’est d’ailleurs ce qui explique le taux irréaliste qui est annoncé pour le personnel non médical pour 2010 : 4,90 % (et 6,2% en 2011, dixit M. Debeaupuis auditionné par la commission, soit quand même +26% sur un an aux dires mêmes de l’ATIH !).
Je renvoie donc de nouveau à des études, plus fiables, car menées par des organismes de prévoyance qui couvre les risques maladies et pour lesquels il est donc essentiel d’avoir des données vraiment exactes, dans le secteur hospitalier et dans le secteur des collectivités territoriales.
- dans la Fonction Publique hospitalière sur
lien : http://www.sofcap-sofcah.com/file/soflink/pj/note_regard_sur_h_2012_r64190.pdf
- dans la Fonction Publique territoriale sur 2011
lien : http://www.sofcap-sofcah.com/file/soflink/pj/note_regard_sur_p_2012_r64189.pdf
Sans commenter de manière détaillée ce rapport, sa lecture permet très vite de voir qu’il met essentiellement l’accent sur les phénomènes d’abus ou de fraude. Or, même mieux détectés et enrayés – et c’est souhaitable – ces phénomènes ne sont pas à l’origine de la dégradation continue depuis 20 ans de l’absentéisme en France (beaucoup plus significativement que dans d’autres pays industrialisés, bénéficiant pourtant d’une couverture sociale comparable). Ils y contribuent, mais marginalement.
Il est illusoire d’imaginer que focaliser prioritairement son attention, et ses efforts, ce qui est l’orientation des conclusions générales de ce rapport, sur ces phénomènes réduira significativement les coûts d’IJSS. Sans oublier que ces IJSS s’accompagnent de coûts, tout aussi importants, supportés par les acteurs économiques pour faire face à l’absentéisme maladie (coûts directs de prise en charge des carences, de remplacement, d’intérim, mais aussi indirects dus à la désorganisation pour les arrêts courts et imprévus, de perte de production, de non qualité, etc…).
Mettre en place, comme cela est proposé, des processus de contrôle médical par la CNAM ciblant aussi les arrêts dits « courts » (jusqu’à 45 jours), n’est pas inutile, car actuellement ils ne font l’objet de pratiquement aucun contrôle par cet organisme. Si l’on comprend que des arrêts de quelques jours puissent difficilement être contrôlés compte tenu des délais de réaction nécessaires, on comprend moins que des arrêts de plusieurs semaines n’entrent pas dans le périmètre des contrôles administratifs (même si financièrement ils représentent une proportion très faible – quelques % - du coûts total des IJSS). De même préconiser le ciblage, « toute chose étant égale par ailleurs », de médecins qui sont des sur-prescripteurs d’arrêts maladie, pour initier un contrôle plus régulier de leur patientèle, est tout à fait souhaitable. Mais proposer l’augmentation du contrôle des arrêts de travail ne peut pas être considéré comme un dispositif satisfaisant pour inverser la dégradation des coûts d’arrêt maladie, qui, en tendance, n’a pas cessé depuis 20 ans.
La réduction de l’absentéisme dans une organisation du travail passe d’abord par une démarche destinée à sérieusement appréhender le sujet, à le quantifier, à en analyser les causes – par typologies de population - à impliquer l’encadrement dans cette réflexion, à sensibiliser le personnel aux conséquences – organisationnelles et financières – d’un absentéisme excessif ; puis par la conduite d’actions priorisées et ciblées sur des facteurs précis générateurs de problèmes de santé ou de risques (conditions de travail, organisation du travail mais aussi hygiène de vie) et sur d’autres facteurs en rapport avec le management.
Bien évidemment, des comportements d’abus peuvent être identifiés, et sanctionnés, mais sans aucune démarche de fond, ce type d’action n’a qu’un effet passager et ponctuel.
C’est en tout cas ce qui ressort de l’expérience de nombreuses organisations en la matière.
Frédéric Martin
L’évaluation individuelle est en débat depuis quelques années déjà. Les systèmes mis en place par les entreprises ont fait l’objet de plusieurs ouvrages et études, souvent critiques. Le principe de l’évaluation n’est pas remis en cause fondamentalement, mais plutôt son organisation et sa finalité.
Début 2013, deux ouvrages ont été publiés sur le sujet :
-« La tyrannie de l’évaluation », par A.Del Rey
- « Evaluez-moi ! Evaluation au travail : les ressorts d’une fascination » de B.Vidaillet.
Ainsi qu’une étude très intéressante de HRValley : « Evaluation, la donne a changé ; regard sur une évaluation à bout de souffle et les modèles de demain ».
Les facteurs de risques par rapport à l’évaluation ont été largement décrits depuis plusieurs années :
L’étude de HR Valley reprend un certain nombre de ces arguments, mais son intérêt porte sur ces 3 points :
- Quelle est la finalité de l’évaluation ? Elle demeure indispensable comme outil de dialogue, comme acte de management et comme signe de reconnaissance, mais que veut-on lui faire dire ? Est-ce un outil de « partage des richesses », ou bien est ce un outil de « développement » ? Dans le premier cas on privilégie la mesure quantitative des résultats, dans le deuxième, on privilégie le développement des compétences.
- Comment organiser le dispositif d’évaluation ? Comment articuler l’entretien d’évaluation avec la négociation de la rémunération, les plans de formation ? Comment associer les managers ? L’étude ne fournit pas de solution toute faite mais observe la diversité des pratiques.
- Un point de vigilance : la mesure des aspects comportementaux a fait l’objet de plusieurs cas de jurisprudence. Attention à ne mesurer que des éléments en lien direct avec le travail : prendre garde aux critères moraux, aux valeurs, aux éléments de personnalité, plusieurs fois retoqués par les juges. Or ces éléments ont justement été introduits pour apporter une dimension qualitative et modérer les effets parfois simplistes des mesures quantitatives. Mais où placer la frontière ?
Les débats sont donc loin d’être clos.
« Il n’y a pas de différence d’absentéisme entre les salariés du public et ceux du privé : on est à 3,9% pour les uns et 3,7% pour les autres, selon une étude de la DARES publiée début février »…Voilà ce que nous a affirmé le gouvernement pour justifier la suppression du jour de carence dans la fonction publique.
Sauf qu’il faudrait lire cette étude pour savoir de quoi il s’agit réellement….
Le texte de l’étude de la DARES en rapport avec cette affirmation est précisément celui-ci « De fait, en moyenne sur la période 2003-2011, la proportion [souligné par moi] de salariés absents est de 3,9% parmi les titulaires de la fonction publique, 3,7% parmi les salariés disposant d’un CDI depuis plus d’un an ».
Et que signifie ce terme de « proportion » par rapport à la méthodologie de l’étude ?
En réalité, cette étude n’a en aucun cas calculé un taux d’absentéisme (nombre de jours ou d’heures d’absence d’une population sur une période de référence / nombre de jours ou d’heures normalement travaillées par cette population sur cette même période).
« Durant la semaine du lundi (date du lundi de la semaine concernée par l’enquête) au dimanche (date du dimanche de la semaine concernée par l’enquête), avez vous effectué ne serait-ce qu’une heure de travail rémunéré ?
- Non [lien vers une question pour vérifier que la personne a bien un emploi] »
Une autre question de l’enquête (B45a) sert aussi à prendre en compte les salariés étant partiellement absents la semaine de référence.
Mais cette information, comme pour ceux absents toute la semaine, ne sert qu’à calculer le ratio de salariés absents sur une semaine donnée, et non un taux d’absentéisme. Ainsi, quelqu’un absent par exemple 4 jours sur 5 aura le même impact sur le calcul de ce ratio qu’un individu absent 1 seul jour la même semaine. Au final, cette enquête permet juste de dire effectivement que la proportion de salariés absents une semaine donnée est quasi équivalente dans le privé et le public. Oui, mais les durées moyennes d’absence concernées ne sont justement pas les mêmes (entre autre à cause du délai de carence...), et ça, l’enquête en question se garde bien de le mesurer...
Cela n’a donc strictement rien à voir avec les taux d’absentéisme…
En France, aucune étude statistique publiée sur l’absentéisme ne combine les critères suivants : exhaustivité des secteurs (même par échantillonnage), méthodologie scientifique, données récentes :
- soit les résultats publiés sont produits très irrégulièrement et sont donc rapidement anciens (ils remontent vite à 3 ou 4 ans, voire plus), et ne concernent pas tous les salariés (public et privé),
- soit ces données sont partielles et/ou sous forme financière (ainsi la base Eco-santé de la CNAM recouvre les IJSS seulement pour les soins de ville du Régime général depuis 2005 et en montants. Il en va de même pour les statistiques mensuelles de la CNAM, qui sont valorisées)
- soit ils se concentrent sur un secteur bien déterminé, voire des statuts spécifiques (fonctionnaires territoriaux, secteur hospitalier, etc), et avec des indicateurs parfois très agrégés, parfois sous forme de fourchettes,
- soit, lorsque ces données sont plus récentes et régulières et avec un niveau de détail un peu plus fourni, elles ont été obtenues au travers d’un processus de collecte déclarative auprès d’entreprises, avec des règles de calcul dont l’homogénéité n’est pas complètement garantie. Les résultats ne sont donc pas indiscutables, et la représentativité statistique de l’échantillon n’est pas non plus parfaite (c’est en général le cas d’études menées par des sociétés de conseil – Baromètre Alma Consulting - ou par des organismes professionnels).
- taux d’absentéisme pour raisons de santé (tous motifs – maladie, maternité, longue maladie, AT) dans la Fonction Publique territoriale sur 2011 (Etude SOFCAP – Assurance des collectivités territoriales – en date de mai 2012 ), échantillon de 356 500 agents répartis dans 18 500 collectivités assurées : le taux d’absentéisme varie de 6,6% dans les structures de moins de 10 agents CNRACL (Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales à laquelle sont affiliés les agents des collectivités locales) à 10% dans les structures de 350 agents CNRACL et plus
- taux d’absentéisme pour raisons de santé (tous motifs – maladie, maternité, longue maladie, AT) dans la Fonction Publique hospitalière sur 2011 (Etude SOFCAP – Assurance des établissements hospitaliers – en date de mai 2012 ), échantillon de 114 000 agents répartis dans 900 établissements assurés : le taux d’absentéisme varie de 14% dans les établissements de moins de 50 agents CNRACL à 10% dans les établissements de 100 agents CNRACL et plus
- taux d’absentéisme pour raisons de santé (tous motifs là aussi) dans l’Education Nationale sur 2009-2010 (Rapport n° 2011-056 de l’Inspection générale de l’administration de l’Éducation nationale et de la Recherche sur la base des chiffres de la Direction générale de l’enseignement scolaire, page 11, http://cache.media.education.gouv.fr/file/2011/56/9/2011-056-IGAENR_215569.pdf) : 7,44%
En extrapolant le taux d’absentéisme maternité, qui représente 24% du montant des IJSS versées en France en 2010 (chiffres des Comptes de la Santé de la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques du Ministère des Affaires Sociales , on obtiendrait donc un taux final de (3,84% / 0,76) = 5,05%.
C’est ce taux de 5,05% qui serait donc à comparer à ceux des deux fonctions publiques - territoriales et hospitalières – ci-dessus. On voit donc bien que le niveau d’écart n’est pas négligeable.
On peut faire dire ce qu’on veut aux chiffres….dès l’instant où on n’explique pas ce qu’ils recouvrent précisément.
L’obligation de réintégration au retour d’une expatriation vient de prendre de nouveaux contours suite à l’arrêt de la Cour de Cassation en date du 21/11/2012.
A l’issue d’une expatriation l’entreprise d’origine a l’obligation de réintégrer son salarié et de lui proposer un poste et un niveau de rémunération équivalents à ceux dont il bénéficiait avant. En cas de refus par le salarié son employeur lui propose un autre poste ou le licencie.
Un salarié expatrié au Brésil depuis 1999, prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur (Cetelem devenue BNP Paribas Personal Finance) alors même que ce dernier lui avait proposé un poste (Responsable de la Direction de l’Internet) qu’il n’avait pas refusé.
La banque invoque :
La lettre de prise d’acte de la rupture date du 08/10/2007 alors que la prise de poste démarrait le 17/01/2007. Le salarié n’avait pas eu le temps d’appréhender les contours du poste.
De plus, sur la base de l'article L 1221-1 du code du travail, selon lequelle le contrat de travail s’exécute de bonne foi,la banque invoque que lors de sa réintégration, il appartient au salarié de faire clairement connaître sa position relative au nouveau poste.
Dans cette affaire, le salarié a donné tous les signes d'acceptation du nouveau poste. En effet, il a échangé des courriels avec son entreprise dans lesquels il l’interroge sur les démarches administratives à faire en vue de son retour. Il ne pose pas de questions sur le montant de la rémunération mais seulement sur la date de prise en charge de son salaire par la France.
La banque indique même que lors d’une réunion en date du 14/12/2006, réunion de la Direction Générale de Cetelem Paris, le salarié présente son projet de développement de l’internet dans un document de 21 pages : il donne les contours de l’activité de la Direction Internet Corporate à l’horizon 2010 et annonce la présentation à la fin janvier 2007 d’un plan d’action pour 2007.
En outre, le salarié perçoit en Novembre « sans réserve » une prime de retour en France de 27 500 Euros que la banque qualifie comme étant « exclusivement liée à l’acceptation de ses nouvelles fonctions. »
Enfin, la banque relève qu’à aucun moment il n’a manifesté de désapprobation avec ses nouvelles fonctions ; ses conditions de rémunérations ou ses conditions de retour en France.
Selon la banque le fait de ne pas avoir dit qu’il ne voulait pas de ce poste l’a privée de la possibilité de lui chercher un autre poste ou d’organiser son licenciement (conformément à la loi.)
Enfin, la banque invoque que le véritable motif serait l’acceptation par le salarié d’un poste de Direction dans une autre société au Brésil où il démarre le 9/2/2007.
Tout ces arguments sont sans effet aux yeux de la Haute Juridiction. L’attendu de la Cour de Cassation est sans appel ( !) :
« Mais attendu que …le salarié expatrié a fait l’objet d’une mesure de rapatriement en France sans bénéficier d’une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, d’une part, qu’un accord exprès de l’intéressé sur ce nouveau poste n’était intervenu … que la prise d’acte de la rupture est justifié… »
Le terme « exprès » est crucial : l’employeur aurait dû recueillir l’accord exprès de son salarié pour ce poste , pas des signes d'acceptation tacite. L'absence de refus n'équivaut donc pas à une acceptation. En effet, le fait de mener une réunion pour présenter un projet de développement du département dont il aurait eu la direction ne peut être considéré comme un accord exprès, ni même le fait de recevoir la prime de retour et/ou d’échanger sur les modalités de son retour. La Cour de Cassation refuse de rechercher si la cause du refus ne serait pas plutôt dans l’acceptation d’un autre poste. Dès lors, il semble que la forme écrite soit celle qui pourrait le mieux répondre à cette obligation et prémunier l'employeur de ce type de procès.
Dans l’examen des moyens annexes la Cour précise que :
« aucun document produit n’établit une offre précise et sérieuse et un accord définitif sur les conditions de la réintégration de M. X … qui ne peuvent résulter de courriels internes entre ses supérieurs hiérarchiques relatant dans des termes lapidaires et inconsistants des accords verbaux de principe émanant de M.X. sur son prochain poste ; qu’en effet, aucune des pièces échangées n’établit d’engagement de la Banque notifié au salarié sur le montant du salaire fixe et variable de M. X … ni sur le statut exact du poste à créer et donc à définir précisément dans ses attributions et sa classification salariale , auquel il était affecté et en rapport avec les fonctions très importantes exercées au Brésil… que dans ces conditions, M.X., dont il avait mis fin aux fonctions en expatriation durable avec sa famille sur un autre continent et à qui il a été demandé de rejoindre un poste en France non défini et sans avoir fait d’offre sérieuse de réintégration précise et appropriée à sa qualification et son ancienneté au service de la banque, est fondé à opposer une rupture de son contrat de travail imputable à la banque ; qu’il sera par ailleurs observé que la direction Internet n’a pas été réellement créée … »
Les employeurs devront donc recueillir l’accord exprès –et écrit- de leur salarié de retour d’expatrié dans un document décrivant :
- Le poste et ses attributions,
la rémunération,
la classification salariale
…
En fait, tous les éléments constitutifs d'un contrat de travail.
Un « lu et accepté » devrait le prémunir de ce type de contentieux.
Dernière précision de taille : le montant total auquel la banque a été condamnée avoisine les 455.000 euros… De quoi inspirer plus d’un employeur me semble t-il…
Françoise Menou
Pour une lecture exhaustive de l’arrêt : Legifrance : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026670126&fastReqId=574843420&fastPos=1
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Les packages d’expatriation : quelle est la place du système « home based » (ancrage local) ? Un article dans le Nouvel Economiste du 8 mars 2012 nous a offert une voie d’expression sur la constitution de ce package.
Le principe, maintenant classique, est de garantir au salarié en partance le même pouvoir d’achat et la même capacité d’épargne que dans son pays d’origine. On lui garantit donc un salaire net de charges sociales et fiscales , assorti d’éléments différentiels relatifs au coût de la vie et à la prise en charge de diverses dépenses (logement, scolarité…). Cette garantie de net implique que l’entreprise prend à sa charge (et parfois à son avantage) les éventuels écarts de charges sociales et fiscales. Ce système assure au salarié une certaine transparence et en théorie une certaine équité : « no loss, no gain » . Tous les expatriés sont traités de la même manière ce qui est clair et facilite la mise en œuvre des process.
Et pourtant en pratique, toutes les questions ne sont pas résolues. Par exemple :
Le salaire théorique calculé dans le pays d’accueil n’est pas toujours cohérent avec la grille des salaires locale….
L’existence d’un deuxième salaire avant le départ rend l’exercice un peu théorique. En pratique, l’expatrié pourra être tenté de négocier le maximum d’avantages pour compenser cette perte …
En réalité, on peut passer beaucoup de temps à discuter de la meilleure méthode de calcul et du meilleur indice. Alors que le principal facteur de coût est le plus souvent lié à la situation familiale (enfants, écoles, logement…).
Dans le domaine de la mobilité, il n’y a pas de solution miracle, mais des arbitrages à faire, en intégrant une pluralité d’objectifs : contraintes financières mais aussi politique de ressources humaines et déploiement du projet à l’international…
Marie Hélène Millie
Pour lire l'article : "Packages home based" , Nouvel Economiste
La Maison des Français de l'Étranger a le plaisir de vous inviter le 14 mars 2012 à la troisième édition de la Journée « S’expatrier, mode d’emploi » qui aura lieu à la Maison Internationale (Cité Universitaire).
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