S'identifier - Contact
 

L'actualité sur Twitter


 Contrat de travail : l'obligation de rapatrier et de réintégrer est étendue

Jurisprudence de Novembre 2008

  • ulysse
  • Mercredi 07/01/2009
  • 11:23
  • Version imprimable
 


L’article 1231-5 du Code du Travail met à la charge de l'employeur d'origine une obligation de rapatrier et de réintégrer un salarié licencié par la filiale au service de laquelle il a été mis à disposition.

Article L1231-5
- Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.
Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.
Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement.
Cet article a toujours été appliqué aux situations dites d'expatriation au sens du Droit du Travail : suspension du contrat d’origine + conclusion d’un contrat local.

La Cour de Cassation, par deux arrêts  du 13 novembre 2008, vient de changer la donne.
Dans la première affaire, une salariée d’un grand groupe français  est mutée en Chine. Son contrat de travail français est rompu (et non pas suspendu) et un contrat local est conclu.
 La salariée est licenciée par la filiale chinoise. Elle demande son rapatriement ce que son employeur refuse.
La Cour de Cassation décide : «  Mais attendu que selon l’article … L 1231-5 du Code du Travail, lorsqu’un salarié mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par une contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ; que ce texte ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la maison-mère."
 
Cette lecture stricto sensu du Code Travail confère une protection supplémentaire au salarié qui pourra prétendre au bénéfice de l’article 1231-5 CT même après que son contrat de travail initial ait été rompu.
Cela vaudra t-il pour tous les transferts ? Seul l’avenir pourra le dire.
 
Dans la seconde affaire, un salarié est envoyé dans une filiale argentine. Ultérieurement, une partie du fonds de commerce de la filiale argentine est cédée et le personnel dont fait partie le salarié est transféré à la nouvelle entité en application du Droit argentin.
Le salarié demande son rapatriement. L’employeur le refuse arguant que l’article L 1231-5 concerne les cas de licenciements par la filiale et non de transfert de contrat.
 
La Cour de Cassation tranche : «  … la cession par la filiale argentine de son fonds à une société tierce, mettait fin ipso facto au contrat de travail liant M. X… à la filiale argentine et qu’il s’en déduisait qu’il appartenait à la société mère de prendre l’initiative du rapatriement du salarié et de lui proposer un reclassement. »


Là encore la Cour de Cassation confère une protection additionnelle au salarié en étendant l'acceptation du terme de "licenciement" à des situations "connexes.
 
Ces deux arrêts montrent encore une fois le large pouvoir des juges au bénéfice des salariés. Ils montrent également la volonté de conserver à la charge des grands Groupes internationaux une responsabilité à l'égard de leurs salariés tant bien même ceux-ci seraient transférés de la mère vers une filiale et leur contrat de travail initial rompu. Reste à déterminer si la Cour continuera à exiger une réintégration 5 ou 10 ans après un tel transfert. En effet, le lien hiérarchique étant probablement distendu voire inexistant après une longue période, on peut se poser la question. L'autre interrogation consiste à savoir si la Cour poserait la même règle en présence d'une grosse PME n'ayant qu'une seule filiale à l'étranger.  

En tout état de cause, les grands groupes devraient recenser dès à présent les contrats rompus lors d'un transfert à l'étranger et les classer dans les réintégrations potentiellement obligatoires.

F Menou

Formations RH - Contrôle de Gestion Sociale - RH Internationales


Recherche


Archive : tous les articles

Archives par mois


Archives par mois