2. Comment gérer votre vivier de talents de plus en plus international ?
Idée forte de cette première conférence : la mondialisation des entreprises ne peut s’organiser sans la conscience et sans la prise en considération des évolutions démographiques mondiales.
L’augmentation ou la diminution de la population mondiale, son vieillissement, sa répartition par zones, les mouvements migratoires internationaux et les politiques migratoires des grandes puissances auront toutes un impact plus ou moins direct sur le développement des entreprises à l’international et donc sur le recrutement.
Selon un sondage organisé par le groupe DDI « 55% des cadres dirigeants pensent que la croissance de leur organisation va souffrir d’un manque de Talents. »
La carte du vieillissement de la population est globalement une photocopie inversée de la richesse mondiale, même si la tendance actuelle tend à modifier la position de la Chine et de l’Inde.
La Mobilité Internationale va devenir de plus en plus l’enjeu du développement des entreprises qui auront besoin de « Talents » dans des pays où ces ressources dites humaines ne se trouveront pas nécessairement. La nécessité d’être mobile va s’accentuer et les entreprises devront avoir une organisation mondiale prête. Les entreprises devont avoir une double approche : globale et locale intégrant la complexité du monde et de ses risques.
Or selon l'étude DDI, 50% des entreprises internationales n'ont pas de processus d'identification du potentiel de leurs "Talents" et 39% n'ont pas de programme de développement des "Talents".
Selon DDI toujours, on peut déterminer « l’ADN du leader à potentiel » comme tournant autour de 4 axes, pour une performance durable :
- La capacité à obtenir le meilleur de ses collaborateurs
- Orientation vers le développement personnel (curiosité intellectuelle)
- Equilibre résultats/valeurs
- Maîtrise de la complexité
+ 2 clés supplémentaires :
- la capacité à mobiliser une équipe transverse
- la capacité à travailler à travers la diversité des cultures.
Autant d'éléments qu’il serait difficile de nier mais pour lesquels on ne sait toujours pas avec certitude comment y amener ses collaborateurs (quelle formation?) et comment en mesurer l'avancée.
La conclusion donnée à cette conférence est qu’il y existe un besoin urgent de développer des Talents capables de travailler dans la transversalité, à travers les fonctions et les géographies, de façon à déployer la stratégie dans un monde de plus en plus complexe. »
Quelle lumineuse introduction! Commencer par un exposé de géopolitique permet d'ouvrir les perspectives, de prendre de la hauteur avant d’aborder la Mobilité Internationale. Envisager celle-ci dans une globalité mondiale est essentiel pour en mesurer toutes les implications.
Si cette perspective mondiale est systématiquement présente lors de l’établissement de la stratégie du développement de l’entreprise, elle ne doit pas disparaître lorsque sa mise en œuvre (de la stratégie )se décline au niveau du Département de la Mobilité Internationale. Cette dernière y perdrait beaucoup. L’entreprise également.
Ah oui j’oubliais ! La réponse à la question posée « Comment gérer votre vivier de talents de plus en plus international ? » est tellement simple qu’elle en est très complexe : « observez le monde. »
Partir du Monde pour arriver à la Mobilité Internationale est peut-être plus efficace que l’inverse ?
FM
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