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 Les arrêts de travail et les indemnités journalières

Rapport parlementaire d'avril 2013

  • ulysse
  • Dimanche 05/05/2013
  • 19:01
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Un tout récent rapport parlementaire vient d’être publié, concernant les arrêts de travail et les indemnités journalières.

http://www.assemblee-nationale.fr/14/rap-info/i0986.asp

Dans ce rapport, il faut relever certaines informations erronées :

Tout d’abord l’étude de la Dares de février 2013, y est citée et est aussi reprise très habilement par M. Jean-François Verdier, directeur général de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) qui a été auditionné, pour citer le « taux d’absentéisme » du secteur public. Or, comme je l’ai déjà expliqué sur ce même blog, cette étude n’a en aucun cas calculé un taux d’absentéisme, tel que communément admis (nombre de jours ou d’heures d’absence d’une population sur une période de référence / nombre de jours ou d’heures normalement travaillées par cette population sur cette même période) mais le ratio de salariés absents sur une semaine donnée. Cette étude de la Dares permet juste de dire que la proportion de salariés absents une semaine donnée est effectivement quasi équivalente dans le privé et le public.

 

Concernant l’absentéisme dans le secteur public, qui ne fait l’objet d’aucune statistique consolidée et qu’il est donc très difficile d’appréhender, le rapport parlementaire cite les données issues de l’étude de 2009-2010 de l’Agence technique de l’information sur l’hospitalisation. Cependant, ces données sont largement erronées : d’une part elles écartent tous les établissements de moins de 300 personnes, ce qui constitue tout de même une part non négligeable du paysage hospitalier, d’autre part sur les autres établissements concernés (664), les données communiquées par 201 d’entre eux et considérées comme « aberrantes » ou non cohérentes (on aimerait en savoir un peu plus, car 30% de données écartées cela rend toute étude suspecte…) n’ont pas été prises en compte. Ensuite pour disposer, pour l’absentéisme, d’un périmètre comparable entre 2009 et 2010, seuls les établissements présents dans ces deux enquêtes ont été retenus. Au final, cela représente 259 établissements.

 

Enfin, le taux d’absentéisme calculé est un taux d’absentéisme significativement minoré puisqu’il s’agit d’un taux d’absentéisme « calendaire » (rapporté à 365 jours) et non pas rapporté au temps effectivement travaillé, comme un taux d’absentéisme est normalement calculé. Ainsi 1j d’absence en cours de semaine pour quelqu’un travaillant seulement en semaine comptera non pas pour 1/5e d’absence sur la semaine (jours ouvrables) mais pour 1/7e, une façon pratique d’améliorer les statistiques…. Les chiffres produits sont donc très largement faussés. C’est d’ailleurs ce qui explique le taux irréaliste qui est annoncé pour le personnel non médical pour 2010 : 4,90 % (et 6,2% en 2011, dixit M. Debeaupuis auditionné par la commission, soit quand même +26% sur un an aux dires mêmes de l’ATIH !).

 

 

Je renvoie donc de nouveau à des études, plus fiables, car menées par des organismes de prévoyance qui couvre les risques maladies et pour lesquels il est donc essentiel d’avoir des données vraiment exactes, dans le secteur hospitalier et dans le secteur des collectivités territoriales.

 

 -        dans la Fonction Publique hospitalière sur

lien :  http://www.sofcap-sofcah.com/file/soflink/pj/note_regard_sur_h_2012_r64190.pdf 

 

 -        dans la Fonction Publique territoriale sur 2011

lien :  http://www.sofcap-sofcah.com/file/soflink/pj/note_regard_sur_p_2012_r64189.pdf

 

Sans commenter de manière détaillée ce rapport, sa lecture permet très vite de voir qu’il met essentiellement l’accent sur les phénomènes d’abus ou de fraude. Or, même mieux détectés et enrayés – et c’est souhaitable – ces phénomènes ne sont pas à l’origine de la dégradation continue depuis 20 ans de l’absentéisme en France (beaucoup plus significativement que dans d’autres pays industrialisés, bénéficiant pourtant d’une couverture sociale comparable). Ils y contribuent, mais marginalement.

 

Il est illusoire d’imaginer que focaliser prioritairement son attention, et ses efforts, ce qui est l’orientation des conclusions générales de ce rapport, sur ces phénomènes réduira significativement les coûts d’IJSS. Sans oublier que ces IJSS s’accompagnent de coûts, tout aussi importants, supportés par les acteurs économiques pour faire face à l’absentéisme maladie (coûts directs de prise en charge des carences, de remplacement, d’intérim, mais aussi indirects dus à la désorganisation pour les arrêts courts et imprévus, de perte de production, de non qualité, etc…).

Mettre en place, comme cela est proposé, des processus de contrôle médical par la CNAM ciblant aussi les arrêts dits « courts » (jusqu’à 45 jours), n’est pas inutile, car actuellement ils ne font l’objet de pratiquement aucun contrôle par cet organisme. Si l’on comprend que des arrêts de quelques jours puissent difficilement être contrôlés compte tenu des délais de réaction nécessaires, on comprend moins que des arrêts de plusieurs semaines n’entrent pas dans le périmètre des contrôles administratifs (même si financièrement ils représentent une proportion très faible – quelques % - du coûts total des IJSS). De même préconiser le ciblage, « toute chose étant égale par ailleurs », de médecins qui sont des sur-prescripteurs d’arrêts maladie, pour initier un contrôle plus régulier de leur patientèle, est tout à fait souhaitable. Mais proposer l’augmentation du contrôle des arrêts de travail ne peut pas être considéré comme un dispositif satisfaisant pour inverser la dégradation des coûts d’arrêt maladie, qui, en tendance, n’a pas cessé depuis 20 ans.

 

La réduction de l’absentéisme dans une organisation du travail passe d’abord par une démarche destinée à sérieusement appréhender le sujet, à le quantifier, à en analyser les causes – par typologies de population - à impliquer l’encadrement dans cette réflexion, à sensibiliser le personnel aux conséquences – organisationnelles et financières – d’un absentéisme excessif ; puis par la conduite d’actions priorisées et ciblées sur des facteurs précis générateurs de problèmes de santé ou de risques (conditions de travail, organisation du travail mais aussi hygiène de vie) et sur d’autres facteurs en rapport avec le management.

 

Bien évidemment, des comportements d’abus peuvent être identifiés, et sanctionnés, mais sans aucune démarche de fond, ce type d’action n’a qu’un effet passager et ponctuel.

C’est en tout cas ce qui ressort de l’expérience de nombreuses organisations en la matière.

Frédéric Martin


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