3èmes Rencontres de la Mobilité Internationale : Les packages de rémunération (Session1)
Session 1 : Tables rondes animées par Madeleine Vatel
1ère table ronde : Comment poursuivre l’internationalisation tout en optimisant les packages ?
Tammy MOULIN- CARREFOUR
Bertrand LEROUX- RHODIA
Didier HOFF- FIDAL
Crystel ROSTANG- AIR LIQUIDE
2ème table ronde : Réduction des coûts versus motivation : a-t-on atteint les limites ?
Brigitte POINCLOUX-ALSTOM
Bérangère de LESTAPIS-FAURECIA
Tristan LORMEAU- RENAULT
Deux tables rondes, deux questions, un même sujet : quelles évolutions pour les packages dans un contexte économique contraint ?
Les tendances observées en 2009 se confirment :
Une différenciation selon les profils de postes.
- Pour les jeunes : la mobilité fait partie de la formation. Les conditions sont en général allégées, suivent une approche locale ou locale plus. Une prime forfaitaire est parfois allouée, que le salarié peut utiliser à sa guise selon ses priorités.
- Pour les salariés expérimentés ou experts : les packages classiques subsistent (égalisation sociale fiscale, avantages divers), avec des modulations selon le contexte.
- Pour les salariés travaillant sur chantier (techniciens et ingénieurs) : population très spécifique pour laquelle la motivation est principalement financière, compte tenu des difficultés des conditions de travail. Difficile d’économiser.
Une différenciation selon les zones géographiques :
L’approche locale sera privilégiée pour les pays proches (Europe Occidentale). Lorsque l’ancrage pays d’origine est conservé, le COLA (indemnité de coût de vie) intègrera les indices les plus économiques.
Une recherche d’économies sur un certain nombre de postes :
Le logement intègre de plus en plus souvent une participation financière du salarié. Lorsque ce n’est pas le cas, les montants sont strictement plafonnés.
Les primes d’expatriation sont réduites, parfois supprimées selon les zones.
Tous les participants se rejoignent sur les limites de ces réductions de coûts :
Les optimisations sociales/fiscales sont importantes mais ne doivent pas être le critère principal de décision. La législation est complexe, évolue constamment. On peut tenter de suivre au plus près, de s’informer auprès des pays pour profiter au mieux des dispositifs locaux, mais cela est très consommateur de moyens. En matière de protection sociale, la difficulté réside dans l’incertitude sur le long terme, alors que la fiscalité est plutôt sur un horizon court terme. Pour la plupart des participants, la complexité de reconstitution des carrières internationales interdit de prendre des risques. La protection sociale du pays d’origine est donc favorisée (du moins pour les Français qui bénéficient d’un régime favorable pour l’instant).
Certains avantages deviennent très lourds à gérer dans un contexte de mobilité : cas des stocks options fiscalisées différemment selon les pays.
La famille doit rester prioritaire. Les dépenses d’école, qui constituent pourtant un gros poste de coûts, ne doivent pas être sacrifiées. Un choix est parfois proposé entre plusieurs écoles. La problématique de la double carrière du conjoint ne peut pas faire l’objet d’une compensation financière, trop coûteuse, mais un accompagnement sur un projet personnel (formation, outplacement) peut parfois être proposé et/ou financé.
Pas de revirement majeur donc. Toutefois, la vision de la relation à la mobilité m’a semblé en évolution : Le suivi des coûts et les recherches d’économies sont indispensables, mais la priorité doit être le développement international. La crise a engendré beaucoup de retours, et surtout une réflexion sur l’optimisation des affectations. La mobilité doit être justifiée, la sélection doit être rigoureuse. Le retour sur investissement est encore difficile à mesurer (autrement que par le succès des missions). Ceci dans un contexte où les entreprises souhaitent également développer les compétences locales. Les discours sur les packages m’ont semblé plus flexibles qu’auparavant. Il est important d’avoir des règles communes au niveau du groupe, mais dans certains cas elles s’adaptent mal à telle ou telle situation individuelle. Entre le prêt à porter et le sur mesure, comment se positionner ? Les entreprises présentes souhaitent limiter les procédures d’exception, mais admettent que la souplesse est nécessaire et qu’il faut parfois des aménagements. Ceci suppose également une bonne communication avec le management qui peut accorder des avantages au salarié pour lui « vendre » le poste. Dans ce domaine, tout est affaire de négociation. Les objectifs de l’entreprise et ceux du salarié doivent trouver un point de convergence. Il serait intéressant de recueillir l’avis des salariés…Les expatriés d’aujourd’hui ne sont pas ceux d’hier. Enfin et surtout, les problématiques évoluent en raison de la globalisation des politiques RH. On ne parle plus de mobilité en étoile autour d’un point central, mais d’optimisation des compétences à un niveau mondial : il faut « passer de la gestion des talents internationaux à la gestion internationale des talents ». Cela implique mobilités transversales et développement des compétences locales. Dans ce contexte, la rigueur est nécessaire pour accompagner au mieux les projets, mais la rigidité n’a plus sa place.
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