4. Comment concilier la maîtrise des packages de rémunération et la fidélisation des meilleurs ? 
Intervenants :
Brigitte POINCLOUX, ALSTOM
Odile LEDESERT, NESTLE SUISSE
Nathalie CHESNEL, VALLOUREC
Charles ANDRE, avocat chez ERNST & YOUNG
Les participants ont dressé les grandes lignes de leurs « packages » de rémunération.
Ces entreprises gèrent quelques centaines à quelques milliers de dossiers mobilité. Première constatation : la population « mobile » n’est pas homogène. Au-delà des expatriés classiques emmenant leur famille à l’étranger pour au moins 2 ans, on constate des missions en « célibataire géographique », des cas de « commuting », des missions courtes mais répétées. Les échanges entre pays s’accroissent également : il ne s’agit plus seulement de gérer en étoile des allers-retours depuis et vers le siège. On constate un accroissement des échanges en provenance des pays émergents, et des échanges entre pays tiers.
En conséquence, les entreprises essaient de s’adapter et d’adapter leur politique de rémunération. Certaines conservent un ancrage pays d’origine avec une garantie de net (Vallourec). D’autres réservent cette formule à certaines zones hors Europe et prennent un ancrage pays d’accueil en Europe (Alstom). D’autres enfin privilégient la rémunération « pays d’accueil »(Nestlé), quitte à accorder des compensations quand le différentiel est trop important.
Est-ce un hasard si la croissance du nombre d’expatriés s’accompagne d’un glissement progressif d’un ancrage « pays d’origine » vers un ancrage « pays d’accueil » ? Il faudrait évidemment étudier ce phénomène à plus grande échelle, les trois entreprises présentes ne permettant pas de généralisation.
Reste que chaque méthode présente ses inconvénients. Ainsi, le salaire avec une référence « origine » est inconcevable pour un salarié issu d’un pays émergent amené à se déplacer dans un pays riche. Dans ce cas, l’ancrage « accueil » semble unanimement admis. Se pose alors la question du retour de cette personne qui verra son revenu chuter et hésitera peut être à rentrer dans son pays d’origine. Certaines entreprises accordent alors des avantages attractifs, comme le financement d’une scolarité dans des écoles internationales pour les enfants (Au passage, on notera que la scolarité n’est pas systématiquement financée par les entreprises).
D’une manière générale, les entreprises cherchent à diminuer leurs coûts et les packages sont plutôt moins généreux qu’avant. Néanmoins, pas question de prendre des risques en matière de protection sociale, et en particulier sur la retraite. Sur ce dernier point la référence au pays d’origine semble être la règle de base, complétée éventuellement par un fonds de pension international. La retraite est sûrement un des grands chantiers des années à venir.
Autre point technique délicat : les fluctuations de taux de change. Tous les participants l’intègrent en prévoyant avant le départ des clauses de réajustement au-delà d’un certain seuil de variation.
Optimisation en matière sociale, optimisation en matière fiscale …Charles ANDRE,l’avocat expert de ces questions a lancé quelques pistes. Il a souligné à juste titre, que les solutions adoptées à l’origine par les entreprises avaient parfois besoin d’être réexaminées en fonction de l’évolution des législations des différents pays, et en fonction de l’évolution des formes de mobilité (hausse du commuting et des missions courtes). Dans ce domaine, rien n’est jamais acquis !
A l’issue de cette table ronde, nous sommes donc plus riches de questions que de réponses. Pour une raison très simple : il n’existe pas de formule idéale préformatée en matière de rémunération. Les entreprises doivent répondre simultanément à des objectifs qui peuvent paraître antagonistes : réussir leur projet à l’international, fidéliser les salariés qui permettront la réussite des projets, limiter les coûts des packages, limiter les coûts liés à leur administration, assurer l’équité entre les salariés…Ces deux derniers points incitent à privilégier des règles homogènes et identiques pour tous. Dans la réalité cette démarche n’est pas applicable à 100% car le monde n’est pas homogène (voir 1ère table ronde). La tentation peut être alors, de céder aux demandes particulières, d’accorder des exceptions, d’être perpétuellement dans la négociation. Entre le sur mesure et le prêt-à-porter, le curseur n’est pas toujours facile à positionner…
MHM
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