5. Comment gérer le retour ?
Intervenants :
Elisabeth CUINGNET, AUCHAN
Christiane HAMON, AXA France
Jean PAUTROT, EDF , Cercle Magellan
Pierre ZVEGUINTZOFF, Air France
Très présent dans les discours, le retour apparaît pourtant comme le point faible de la gestion de la mobilité. Pourtant, comme le souligne Jean PAUTROT, le retour signe un travail de deuil :
- Un choc culturel inversé (revenir dans un pays qui est différent de celui qu'on a connu, différent du souvenir).
- Perte de statut parfois, d'autonomie le plus souvent, diminution du pouvoir d'achat dans certains cas.
- Une souffrance liée à l'indifférence : qui s'intéresse vraiment à ce qu'a vécu l'expatrié ?
Ce sentiment de perte lors du retour est à l'origine de nombreuses frustrations, sources de démotivation. Mais aussi d'échec si le salarié quitte l'entreprise, faute de s'y sentir à sa place. Le coût est alors financier (la mobilité coûte cher) et humain : l'entreprise perd l'expérience acquise par le "Talent" sur lequel elle avait investi.
Les entreprises présentes à cette table ronde ont évoqué les actions mises en place , ou leurs projets pour mieux gérer ces retours.
- Entretiens réguliers pendant la mission et anticipation du retour plusieurs mois avant .
- Diffusion d'informations sur l'évolution de l'entreprise .
- Prévenir avant le départ du caractère temporaire des avantages accordés (tenir un "langage de vérité").
- Organiser des formations spécifiques pour ceux qui sont partis longtemps de France
- Mettre en place un coaching .
- Garantir un niveau de poste au moins équivalent à celui d'avant le départ (Mais...n'est ce pas une obligation légale?)
Toutes les entreprises ont reconnu la difficulté (voire l'absence) d'évaluation des compétences spécifiques acquises à l'international.
Les réactions de l'auditoire ont été intéressantes car elles ont pointé deux phénomènes contradictoires :
- une persistance de l'image type de l'expatrié privilégié (malgré une diminution des packages ?) qui ne parvient pas à se réadapter à une vie "normale" et banale.
- une difficulté à relier le discours sur "la gestion des Talents" (les conférences du matin) aux actions concrètes lors du retour.
Cette problématique fait partie des chantiers à venir. La question de la mobilité doit pouvoir s'intégrer dans le projet global de développement des compétences. A ce titre, la bonne gestion des retours est un facteur clé incontournable.
MH MillieElisabeth CUINGNET, AUCHAN
Christiane HAMON, AXA France
Jean PAUTROT, EDF , Cercle Magellan
Pierre ZVEGUINTZOFF, Air France
Très présent dans les discours, le retour apparaît pourtant comme le point faible de la gestion de la mobilité. Pourtant, comme le souligne Jean PAUTROT, le retour signe un travail de deuil :
- Un choc culturel inversé (revenir dans un pays qui est différent de celui qu'on a connu, différent du souvenir).
- Perte de statut parfois, d'autonomie le plus souvent, diminution du pouvoir d'achat dans certains cas.
- Une souffrance liée à l'indifférence : qui s'intéresse vraiment à ce qu'a vécu l'expatrié ?
Ce sentiment de perte lors du retour est à l'origine de nombreuses frustrations, sources de démotivation. Mais aussi d'échec si le salarié quitte l'entreprise, faute de s'y sentir à sa place. Le coût est alors financier (la mobilité coûte cher) et humain : l'entreprise perd l'expérience acquise par le "Talent" sur lequel elle avait investi.
Les entreprises présentes à cette table ronde ont évoqué les actions mises en place , ou leurs projets pour mieux gérer ces retours.
- Entretiens réguliers pendant la mission et anticipation du retour plusieurs mois avant .
- Diffusion d'informations sur l'évolution de l'entreprise .
- Prévenir avant le départ du caractère temporaire des avantages accordés (tenir un "langage de vérité").
- Organiser des formations spécifiques pour ceux qui sont partis longtemps de France
- Mettre en place un coaching .
- Garantir un niveau de poste au moins équivalent à celui d'avant le départ (Mais...n'est ce pas une obligation légale?)
Toutes les entreprises ont reconnu la difficulté (voire l'absence) d'évaluation des compétences spécifiques acquises à l'international.
Les réactions de l'auditoire ont été intéressantes car elles ont pointé deux phénomènes contradictoires :
- une persistance de l'image type de l'expatrié privilégié (malgré une diminution des packages ?) qui ne parvient pas à se réadapter à une vie "normale" et banale.
- une difficulté à relier le discours sur "la gestion des Talents" (les conférences du matin) aux actions concrètes lors du retour.
Cette problématique fait partie des chantiers à venir. La question de la mobilité doit pouvoir s'intégrer dans le projet global de développement des compétences. A ce titre, la bonne gestion des retours est un facteur clé incontournable.
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