7. Networkings thématiques
En fin d’après midi, les participants ont pu se regrouper dans des ateliers thématiques ou orientés pays, chaque atelier étant animé par un spécialiste du sujet. C’était vraiment une bonne idée, mais nous en devons retiré une certaine frustration : le temps alloué était trop court pour approfondir les thèmes passionnants abordés. Au moment où les échanges permettaient de bien rentrer dans le sujet, il a fallu s’arrêter (du moins en ce qui concerne les ateliers où nous avons participé).
Voici les deux ateliers que nous avons intégrés :
L’expatriation au féminin et la situation du conjoint : comment gérer la situation de double carrière ? Atelier animé par Corinne TUCOULAT, directrice de FEMME EXPAT.
Les participants étaient majoritairement des responsables de Mobilité préoccupés par le sujet des conjoints. Dans bien des cas aujourd’hui, la double carrière des conjoints génère une perte de revenus quasiment impossible à compenser en cas de démission pour suivre sa moitié. Mais aussi, une perte d’identité difficile à surmonter. Le conjoint accompagnateur se retrouve souvent seul pour assumer l’adaptation logistique et affective de la famille. Corinne Tucoulat a insisté sur la nécessité pour le conjoint de se construire son propre projet personnel afin que l’expatriation soit vécue positivement, comme un enrichissement. Ce projet ne passe pas forcément par l’exercice d’un emploi salarié dans le pays d’accueil (d’autant plus que ce n’est pas toujours réalisable). Il nécessite une réflexion personnelle, dès les préparatifs du départ. Pour le conjoint aussi, le retour se prépare avant le départ !
Je me pose une question : le nombre d’expatriés femmes est en croissance, avec donc un nombre de conjoints hommes accompagnateurs en augmentation. Ce phénomène va t-il inciter les entreprises à accorder davantage d’attention concrète (au-delà des discours) à la problématique des conjoints ?
Quels sont les leviers pour encourager la mobilité des dirigeants et des personnes clés ? Atelier animé par Charlotte Roule, Responsable du Service Mobilité Groupe GDF.
Cette table ronde a été très suivie (plus de 30 participants) ce qui semble assez significatif ! Les participants ont tous reconnu que même si partir à l’étranger constitue une étape importante de la carrière, cette étape attire de moins en moins les salariés.
Il est essentiel pour l'entreprise de définir quelle est son besoin en matière de mobilité internationale.
Dans certaines entreprises, la mobilité n’est pas une composante essentielle de la carrière d’un individu :
- soit à cause de la nature de son poste, ou des liens particuliers que cette personne a développé en local et dont l’entreprise a besoin (très fort intuitu personae),
- soit parce que le groupe ne se développe pas par ses implantations à l’étranger (très forte concentration au siège.)
Avant d’évoquer les leviers il a fallu identifier les freins, parmi lesquels on a pu citer:
- L’impact de l’expatriation sur les questions de patrimoine personnel
- La question de la scolarité des enfants lors d’une expatriation dans un endroit sans école française et/ou internationale.
- Le travail du conjoint.
- La présence de parents âgés dans le pays d’origine
Parmi les solutions trouvées, ont été évoquées :
- Des préparations avant le départ.
- De s’assurer de l'accord de la famille avant le départ.
- De préparer la déclaration ISF.
- D'assurer des suivis réguliers pendant l’expatriation.
Il est intéressant de noter que ces "leviers" constituent en fait des solutions aux freins, plus que de réels incitants au départ.
Derniers commentaires
→ plus de commentaires