Ressources Humaines Internationales

Animés par Frédéric Ferrer, journaliste et maître de conférences à l’ESCP-EAP

Sylvie LEBLANC Continental Europe Mobility Hub Leader, Ernst & Young

Blandine GRASSO, International Mobility Manager, Industrial Division, DECATHLON SA (OXYLANE GROUP)

La diversité des entreprises présentes a permis d’avoir des témoignages de nature très différente.

Le recours aux compétences locales. Chez Décathlon la situation est particulièrement avancée. L’entreprise connaît une augmentation importante des transferts de ressources locales vers le siège. Ces collaborateurs sont originaires de l’Asie du Sud Est, essentiellement de Chine. Les Indiens et les Thaïlandais constitueront les prochaines vagues d’arrivée. Beaucoup ne souhaitent pas se déplacer en famille. En les faisant venir au siège à Lille, Décathlon souhaite former ces salariés à la culture de l’entreprise, les aider à se créer un réseau, sans perdre de vue l’économie réalisée lorsqu’ils repartiront dans leur pays occuper un poste à responsabilité(ils peuvent devenir responsables de bureau ou de zone à la place d'un expatrié.) En France, des collaborateurs chinois managent déjà des équipes françaises. 

Une mobilité aussi développée reste encore rare en France même si le recours à des cadres non français se développe de manière très ferme. Cette Mobilité inscrit le développement des compétences des cadres non français dans les objectifs de développement stratégique de l’entreprise et participe à la réduction des coûts. Un recours aussi intense aux compétences locales n’est probablement pas possible pour tous les groupes à l’heure actuelle. Il aurait été intéressant d’investiguer plus profondément comment cette mobilité a pu se développer et sur quelle période. 

Le commuting a beaucoup été évoqué au cours des diverses tables rondes. Pratique souvent considérée comme onéreuse et sans avantage réel, il semblerait que les entreprises se penchent désormais sur cette formule sans toujours y recourir officiellement. Tous les intervenants ont reconnu que cette formule souple d’apparence, exige un suivi administratif beaucoup plus compliqué. La situation évolue souvent en temps réel. Il faut une très grande rigueur.Tous les intervenants se sont accordés pour reconnaître que les missions de courte durée échappent souvent au contrôle du Mobility Centre. Certains grands voyageurs sont devenus des commuters sans que personne ne s’en aperçoive. Ces situations de fait exposent les entreprises à des risques en matière légales, sociales et fiscales. Beaucoup de responsables RH n’ont pas conscience de toutes les obligations découlant de l’envoi d’un salarié, y compris à court terme, en dehors de nos frontières. Il ne faut pas non plus négliger les conséquences moins visibles mais tout aussi importantes en termes de déficit d’image pour l’entreprise.

Le moyen évoqué par tous les participants afin de diminuer ces cas est de développer des relations directes avec les RH locales. Il s'agit de les rencontrer sur le terrain, organiser des réunions régulières afin de les informer de tous les risques et conséquences que ces situations peuvent faire naître. Comme ils craignent le risque lié à l’immigration (l’entreprise risque d’être privée de son salarié), c'est un bon moyen pour commencer leur sensibilisation.

Le commuting reste encore une formule confidentielle, peu développée. Chez Alstom, même si on pense qu’il n’est pas nécessairement plus cher (frais de logement réduit par rapport au logement d’une famille, frais de scolarité éliminés) qu’une expatriation, il demeure réservé à des postes de senior exécutif. Chez Décathlon, il y a peu de commuting.