"Expatriation : les clés de la réussite" - Colloque de L'IAE Paris 12- Deuxième partie

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"Expatriation : les clés de la réussite" - Colloque de L'IAE Paris 12- Deuxième partie

"La gestion de l'expatrié"

ulysse
Mardi 17/06/2008
18:36

Suite du colloque... avec une table ronde intitulée : 'La gestion de l'expatrié" . Pour ma part je l'aurais plutôt appelé "l'accompagnement des personnes en mobilité , du départ au retour" . La gestion ici n'est pas à comprendre au sens administratif du terme. Ce sont les questions humaines de faculté d'adaptation, de suivi des missions et des retours , qui ont été abordées.

Les intervenants sur ces questions :
- André PERRET: DG de Conseil et Projets (accompagnement des organisations, coaching individuel et collectif ), membre du comité de rédaction de la revue Personnel
- Alain VERSTANDING : DG de NET EXPAT (coaching d'expatriés et des conjoints, aide à l'expatriation)
- Pierre DELAPORTE : Président d'honneur EDF GDF, fondateur de PrepAsia (préparation aux départs en Asie)

Moins structurées que les exposés précédents sur la sécurité , les présentations ont été rendues vivantes par les témoignages d' expériences vécues et par la force de conviction des intervenants. Quelques idées cles :
- L'expertise technique n'est en aucun cas une garantie de succès d'une mission internationale. La question est : comment la personne va t-elle s'adapter ?
- Il est possible de mesurer la capacité d'adaptation à l'international en utilisant certains outils : NET EXPAT nous a ainsi présenté sommairement son questionnaire ExpAdviser qui teste le potentiel "d'expatriabilité" des personnes . A noter : ce potentiel n'est pas une donnée absolue et permanente, il peut varier en fonction des destinations et au cours de la vie et des circonstances.
- Cette capacité d'adaptation peut être améliorée par une bonne préparation ,formation...du salarié et de sa famille !
- L'accompagnement du conjoint est indispensable : son adaptation favorise l'intégration de toute la famille et du salarié détaché . De nombreuses missions échouent en raison de problèmes familiaux ou de couples. Le départ doit permettre au conjoint de construire son propre projet personnel et ne pas être vécu comme un handicap.
- Problème majeur : le retour. Comment la personne va-t-elle se réadapter à son environnement initial ? Comment ses nouvelles compétences vont-elles être reconnues et valorisées ?

Ces questions ne sont pas nouvelles et ont fait l'objet de nombreuses études, recherches... De nombreux prestataires ont développé des services spécifiques sur ces thématiques. Pour autant...ces mêmes études montrent que la grande majorité des entreprises ne consacrent que des moyens très limités à ces questions humaines et sociales. En même temps , les avantages monétaires liés à l'expatriation se réduisent chaque jour un peu plus dans les "packages des expatriés". De plus en plus, les entreprises s'orientent vers des statuts 'local plus"". L'époque où on s'enrichissait en expatriation est révolue. L'image de l'expatrié "privilégié" a la vie dure auprès des sédentaires, mais elle ne correspond plus à la réalité.De plus les salariés aujourd'hui n'ont plus la sécurité d'un emploi à vie dans la même entreprise tout au long de leur carrière : tout le monde doit être flexible.Quitter son emploi pour suivre son conjoint à l'étranger peut constituer une prise de risque pour toute la famille.

Alors...si les avantages traditionnels attachés à l'expatriation disparaissent, les entreprises devront trouver des arguments pour convaincre leurs salariés de l'intérêt d'un départ :
- en termes d'épanouissement personnel par la découverte d'une nouvelle culture dans les meilleures conditions possibles.
- en termes de projet personnel et familial.
- en termes de valorisation des compétences dans un plan de carrière.

Cette prise de conscience est longue, mais incontournable.

Marie Hélène Millie