Ressources Humaines Internationales

Dans Les Echos du 22/05/07 (www.lesechos.fr ), un article très intéressant intitulé : « Les groupes français veulent attirer davantage de dirigeants étrangers ».

Le thème de l’article est l’impatriation en France de cadres de haut niveau étranger. Mais au-delà, l’article évoque - un peu dans le désordre - une bonne partie des thèmes relatifs à la mobilité internationale, et qui constituent un défi pour les DRH d’aujourd’hui :

- La mondialisation avec une gestion globale des talents. Les entreprises n’expatrient pas seulement pour prospecter de nouveaux marchés et attirer les compétences là où elles sont nécessaires, mais aussi pour constituer des équipes de cadres dirigeants internationaux, vecteurs de la culture et de la stratégie de l’entreprise dans le monde entier.

- Comme conséquence : des plans de carrière internationaux avec un accompagnement sur mesure pour les cadres expatriés et leur famille. Formation interculturelle et packages attractifs permettent de mieux réussir les missions et de fidéliser les hauts potentiels.

- Une contrainte forte : les coûts et la complexité des législations. Le principe de base est de garantir le pouvoir d’achat du salarié, en intégrant les paramètres de protection sociale, de fiscalité, de coût de la vie et du logement…. Ce principe d’égalisation fiscale sociale a un coût pour les entreprises. Elle les contraint à une recherche d’optimisation qui nécessite de bien connaître la législation des différents pays (et de citer l’exemple de Total à qui la Sécurité Sociale a refusé un système de détachement depuis la Suisse évitant de payer des charges en France…).

Chacun de ces thèmes pourrait faire l’objet d’un long développement. L’article soulève bien les problématiques rencontrées. A noter toutefois : certains arguments développés s’attachent essentiellement aux cadres de haut niveau, destinés à constituer un vivier de compétences internationales. Car d’une manière générale, les entreprises cherchent à réduire leurs coûts, et les packages d’expatriation ne sont pas tous aussi généreux.

L’article n’évoque pas non plus la problématique de fixation du référentiel de rémunération, qui se pose avec une plus grande acuité dans le cadre d’une mobilité généralisée : rémunération du pays de départ, d’arrivée, ou détermination (complexe) d’une rémunération internationale commune ? Sur quelle base en effet rémunérer un américain et un hongrois de même niveau hiérarchique, expatriés dans le même pays ? Ils vont comparer leur nouveau pouvoir d’achat à celui qu’ils avaient avant leur départ, mais ils vont aussi se comparer …entre eux. Un vrai défi pour les DRH en charge d’équipes internationales !

Marie Hélène Millie