Ressources Humaines Internationales

Un petit retour sur le salon Avenir Expat (30 mai -2 juin 2006 au CNIT).

Plusieurs conférences ont permis de présenter les résultats d’enquêtes menées auprès des entreprises sur la gestion de leurs salariés expatriés. Parmi les questions évoquées : comment et par qui sont gérées les différentes étapes dans un processus d’expatriation ? Quelles sont les difficultés rencontrées ? Quel est le coût de cette gestion ? Comment les DRH perçoivent-ils les enjeux de cette mission ? Quelle reconnaissance en attendent-ils ? Quelles sont les évolutions prévisibles ou souhaitées ?

Sans surprise, toutes les études menées font état de préoccupations techniques (juridiques, fiscales et sociales) accrues du fait de la diversification des profils et des destinations des personnes expatriées et du fait de la mondialisation. Ces points spécifiques nécessitent parfois le recours à un expert extérieur. La  sécurité est également une dimension importante.

Malgré tout, l’enquête de KPMG présentée en conférence plénière nous indique que 40% des 200 participants interrogés n’ont bénéficié d’aucune formation en matière de mobilité internationale. Le questionnaire KPMG  concernant essentiellement des entreprises de plus de 1000 salariés, on imagine que ces difficultés sont d’autant plus vives dans les PME qui ne disposent pas en général de l’expertise requise en interne .

Autres points délicats mis en évidence par cette étude : la difficulté des négociations avec les salariés, la maîtrise des coûts, difficiles à appréhender d’une manière exhaustive, et la gestion des retours.

L’enquête d’ECA International propose une analyse du mode de gestion de l’internationalisation en croisant deux critères : le type de management plus ou moins participatif (appelé « culture » ) et le processus de gestion du  plus centralisé en interne au plus externalisé. Cette grille de lecture intéressante et ambitieuse ne permet pourtant pas d’aboutir à des conclusions claires. Dans la salle de conférences, l’auditoire objecte que les personnes interrogées sont à la fois juge et partie : ainsi la segmentation dans les différentes catégories (sur le mode de management par exemple) résulte de leur propre appréciation et non d’une observation extérieure sur des critères objectifs communs. De même l’estimation du taux de satisfaction des salariés expatriés (46 %) est faite par les DRH et non par les salariés.  Autre exemple de cette difficulté d’appréciation : le coût moyen de gestion administrative (n’incluant donc pas le package d’expatriation négocié) d’un salarié expatrié est estimé à 10100 € : salaires des personnes consacrées à cette gestion (une pour 35 expatriés en moyenne), frais de fonctionnement de ces services, prestataires extérieurs … Curieusement, ce coût est évalué à 8000 € quand l’intégralité est géré en interne et à 18000 € quand la gestion est externalisée ! Frédéric Franchi , porte-parole de ECA France ,  nous fait remarquer, sans doute avec raison, que cette distorsion provient du fait que les entreprises ont beaucoup de difficultés à évaluer leurs propres coûts internes , à la différence des coûts externes matérialisés par des factures . Cette maîtrise des coûts apparaît donc là encore comme un objectif prioritaire .

Plus généraliste,  l’enquête d’Hewitt menée pour le compte de l’Europan Club for Human Resources s’attache à étudier très finement  les objectifs attentes et  perspectives de la fonction GRH dans son ensemble.

De cette étude  émane une idée forte, déjà suggérée dans les précédentes enquêtes : le besoin de reconnaissance de cette fonction GRH  qui aspire à ne pas être un simple support technique, mais à être associée aux projets de développement et à la stratégie de l’entreprise, y compris donc à l’international .

MHM

Pour en savoir plus  :

L'enquête KPMG : http://www.mondissimo.com/index.htm         (enquêtes et sondages)

ECA International (enquête publiée en juillet 2006) : www.eca-international.com

L'enquête Hewitt :  enquetehewitt_euroclub_1.pdf

www.euroclub-hr.com  www.hewitt.com