Contrat de travail international : une meilleure protection des salariés passe par une meilleure information.
Cette Directive est née du constat d’une part du développement de nouvelles formes de travail et de la multiplication des types de relation de travail au sein de la Communauté, et d’autre part de la disparité des exigences de forme dans les législations des Etats. Il s'agit donc de, la volonté de « protéger les travailleurs contre une éventuelle méconnaissance de leurs droits et de leur offrir une plus grande transparence sur le marché du travail » en leur assurant au "niveau communautaire l’obligation générale selon laquelle tout travailleur salarié doit disposer d’un document contenant des informations sur les éléments essentiels de son contrat ou de sa relation de travail. "
Cette Directive s’applique à tout travailleur salarié qui a un contrat ou une relation de travail qui est défini par ou soumis au droit d’un Etat membre, d'une durée de plus un mois.
L’article 2 détaille ces informations relatives aux éléments essentiels du contrat de travail :
« 1. L'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié auquel la présente directive s'applique, ci-après dénommé « travailleur », les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail.
2. L'information visée au paragraphe 1 porte au moins sur les éléments suivants:
a) l'identité des parties;
b) le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur;
c) i) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé
ou
ii) la caractérisation ou la description sommaires du travail;
d) la date de début du contrat ou de la relation de travail;
e) s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la relation de travail;
f) la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé;
g) la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le travailleur en cas de cessation du contrat ou de la relation de travail, ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités de détermination de ces délais de préavis;
h) le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit;
i) la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur;
j) le cas échéant:
i) la mention des conventions collectives et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur
ou
ii) s'il s'agit de conventions collectives conclues en dehors de l'entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, la mention de l'organe compétent ou de l'institution paritaire compétente au sein duquel/de laquelle elles ont été conclues. (…) »
Les formes que peuvent prendre cette obligation d’information (article 3) sont assez larges puisqu’elle peut être remplie « au moyen d’un contrat écrit, d’une lettre d’engagement, d’un ou plusieurs autres documents » ou, à défaut, « d’une déclaration écrite signée par l’employeur ». Ces documents doivent contenir les informations visées par l’article 2 et doivent être remis au travailleur dans un délai de « deux mois au plus tard après le début de son travail.» Il est possible de remettre une partie des informations dans le » contrat écrit, la lettre d’engagement ou les autres documents » puis de les compléter dans la déclaration écrite.
Dans le cas où le contrat de travail n’est pas soumis à la loi du pays d’accueil, des informations doivent être fournies au salarié (article 4), sans décharger l’employeur de fournir les éléments essentiels énumérés à l’article 2.
a) la durée du travail exercé à l'étranger;
b) la devise servant au paiement de la rémunération;
c) le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation;
d) le cas échéant, les conditions de rapatriement du travailleur.
Cette liste constitue un minimum.
En cas de « modification d’éléments du contrat ou de la relation de travail » (art. 5), l’employeur doit remettre « dans les plus brefs délais et au plus tard dans le délai de un mois après la date d’effet de la modification un document écrit.»
Cette Directive montre l’importance croissante de la protection accordée aux salariés expatriés. La liste des informations qu’elle contient est à appliquer a minima, car ce sont les éléments que les juges en cas de litiges exigeront.
Cette Directive a été transcrite en droit interne par le Décret n° 94-761 du 31 août 1994 et qui a modifié l’article R 320-5 du Code du Travail.
Article R320-5
L'employeur doit présenter à toute réquisition des agents mentionnés à l'article L. 324-12 l'accusé de réception prévu par l'article R. 320-4 qui doit être conservé jusqu'à la délivrance du premier bulletin de paie.
L'employeur doit fournir au salarié lors de son embauche un document sur lequel sont reproduites les informations contenues dans la déclaration préalable et prévues à l'article R. 320-2.
Ce document doit en outre mentionner, en cas d'expatriation du salarié excédant une période d'un mois, la durée de l'expatriation, la devise servant au paiement de la rémunération et, le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation ainsi que les conditions de rapatriement du salarié. Toute modification d'une ou plusieurs de ces informations doit faire l'objet d'un document qui est remis par l'employeur au salarié au plus tard un mois après la date de la prise d'effet de cette modification [*délai*].
Est considéré comme expatrié [*définition*], au sens du présent article, tout salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France et dont le contrat de travail est soumis à la législation française.
L'employeur doit en outre, tant qu'il n'a pas reçu l'accusé de réception, communiquer à toute réquisition des agents visés à l'article L. 324-12 les éléments leur permettant de vérifier qu'il a procédé à la déclaration préalable d'embauche du salarié.
L’application de cet article est limité au contrat soumis à la loi française ! Or la Directive n’avait pas donné cette possibilité aux Etats membres. Dès lors, on peut penser que le juge d’un autre pays européen saisi d’un litige appliquerait les dispositions de la Directive.
Il est donc par plus prudent pour les employeurs d’en respecter, a minima, les termes, ne serait-ce que par égard pour ses salariés expatriés ! Un expatrié bien informé est un expatrié heureux ! Et un expatrié heureux reste dans l'entreprise...
Françoise Menou
Françoise Menou
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