Ressources Humaines Internationales

Pour des raisons personnelles et/ou professionnelles, il arrive que des salariés expatriés restent en poste dans la même filiale (société d'acueil) pendant plusieurs années. Leur expatriation est renouvelée et ils se sédentarisent dans une filiale. Généralement, après une période supérieure à 5 ans, l’entreprise d’origine s’interroge sur la nécessité de conserver son statut d’expatrié à ce salarié. Sa société d’origine refusera de proroger encore son expatriation et lui demandera soit de rentrer, soit lui offrira un transfert dans sa société d'accueil.

Si le salarié est d’accord (ou n'a pas d'autre choix que celui d'accepter), comment cela se traduit-il juridiquement ?

Le salarié expatrié bénéficie de deux contrats de travail :

le premier qu’il a conclu avec sa société d’origine et qui est suspendu pendant la durée de l’expatriation,

le second qu'il a conclu avec la société d’accueil.

Le contrat de travail initial doit être définitivement rompu juridiquement avec la société d’origine. Cette rupture peut prendre la forme de la démission du salarié (mais ce n’est pas vraiment en sa faveur), ou résulter d’une rupture d’un commun accord, ce qui correspond à la réalité de la situation.

A partir de la rupture, plus aucun lien juridique ne subsiste entre l’employeur d’origine et le salarié transféré sort définitivement de l’effectif de la société d’origine.

Un nouveau contrat de travail est conclu avec la société d’accueil. C’est un contrat de droit local qui peut néanmoins prévoir une clause reprenant tout ou partie de l’ancienneté que le salarié avait accumulé au sein de l’entreprise d’origine. On peut également prévoir une clause de garantie de retour : le salarié conserve un droit de réintégration dans l’entreprise d’origine s’il ne donne pas satisfaction au sein de l’entreprise étrangère. Ce droit doit être limité dans le temps, généralement, la durée de cette clause varie de 2 à 5 ans.

Les parties signeront fréquemment un protocole de rupture d’un commun accord tripartite (entreprise d’origine + entreprise étrangère + salarié) qui reprendra toutes les informations : mention de la rupture définitive du contrat initial, de la conclusion d’un contrat local, du transfert des droits du salarié (ancienneté, congés payés …) ainsi qu'une éventuelle clause de garantie de retour.

Dans tous les cas, vérifiez si votre Convention Collective prévoit des dispositions particulières qui pourraient vous êtres favorables.

F Menou