Le Nouveau Code du Travail a-t-il modifié l’obligation de rapatriement et de réintégration ?
Quels sont ces deux articles ?
ARTICLE L 122-14-8
Lorsqu’un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.
Si la société mère entend néanmoins congédier ce salarié, les dispositions de la présente section sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du délai-congé et de l'indemnité de licenciement.
ARTICLE L 1231-5 CODE DU TRAVAIL
Lorsqu’un salarié, engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonction en son sein.
Si la mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.
Le temps passé par le salarié au service de la filiale et alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. »
Sous l'ancien comme sous le Nouveau Code du Travail il est nécessaire que la loi applicable au contrat soit la loi française. Il peut s'agir de la loi de l’avenant ou bien celle qui s’applique par l’effet de la Convention de Rome laquelle prévoit que le salarié bénéficie de l’application des normes impératives du lieu habituel d’exécution du travail dès lors qu’elles sont plus favorables que celles prévues par la loi applicable au contrat.
Sous l’égide de l’ancien Code du Travail on demandait que le salarié ait travaillé au sein de la société mère avant d’avoir été envoyé dans une filiale à l’étranger. Ceci afin qu’un lien organique entre le salarié envoyé à l’étranger et la société mère puisse existe.
Cependant une réponse Ministérielle JOANQ 27/04/1976, p. 2240 avait reconnu la possibilité d’ « admettre au bénéfice de ces dispositions ceux qui sont liés à la société mère par un contrat de travail et ont été envoyés par elle, sous certaines conditions, immédiatement après leur embauchage dans la filiale, tout en ayant conservé avec la société mère un lien juridique.»
De l’ancien texte découlait la nécessité que la société ait nécessairement une position dominante vis-à-vis de la filiale, sans que cette position dominante ne soit caractérisée clairement. Il fallait que la société d’origine puisse exercer un contrôle sur la société étrangère au sein de laquelle le salarié était mis à disposition. Encore une fois on voulait que le lien de subordination entre la société (mère) et le salarié envoyé à l’étranger subsiste. Le nouvel article, lui, ne concerne que les sociétés mères ce qui a l’avantage de la clarté.
La dernière condition est la même : le licenciement doit avoir été notifié par la filiale, quelqu'en soit le motif (économique ou personnel.)
Le nouvel article dépoussière heureusement les termes de la fin du texte :
on ne parle plus de « congédier » mais de « licencier » ; et le « délai congé » devient le « préavis. »
Comme par le passé la démission n’est pas mentionnée par ce texte. Ni les situations dans lesquelles le salarié est muté d’une filiale à une autre filiale. L’article ne concerne que le salarié et reste muet sur le sort des personnes accompagnant le salarié (conjoint et enfants.)
Peu de choses semblent avoir changé. Le texte est un peu plus clair.
Il est cependant utile de rappeler que cette double obligation, à la charge de la société mère, est une obligation a minima c'est-à-dire que le salarié en bénéficiera même si son contrat ou son avenant ne le mentionne pas pour peu que toutes les autres conditions soient réunies.
Dans l’hypothèse où la Directive du 14 octobre 1991 s’applique, un certain nombre de clauses doivent obligatoirement figurer au contrat notamment celles réglant la fin du contrat de travail.
Rien n’empêche la société mère de détailler les conditions dans lesquelles la fin de contrat aura lieu. Cela pourrait éviter un certain nombre de procès.
Rien n’empêche la société mère de détailler les conditions dans lesquelles la fin de contrat aura lieu. Cela pourrait éviter un certain nombre de procès.
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