Les groupes français : des effectifs majoritairement à l'international
Les groupes français emploient désormais davantage de salariés dans leurs filiales internationales qu'en France. Voilà ce que montre une étude INSEE de mars 2013 : en moyenne (chiffres 2010), la part des effectifs à l'étranger serait de 52,6% , et la part du CA réalisé à l'étranger de 51,9%.
On observe des disparités fortes selon la taille des groupes : seulement 4% des groupes issus des PME sont internationalisés, alors que 36,7% des ETI et 96,7% des grands groupes le sont. Ces derniers enregistrent environ 55% de leur CA et de leurs effectifs à l'international.
Selon mes calculs, ces chiffres sont encore plus élevés pour les groupes du CAC 40 : presque 70% de CA et d'effectifs à l'international en 2011 (chiffres issus des rapports annuels de l'exercice 2011).
L'étude INSEE analyse de manière détaillée :
- la répartition des destinations : encore majoritairement européennes, mais avec un fort développement des BRIC.
- la ventilation par secteurs d'activité : les filiales à l'étranger sont orientées principalement vers le commerce et l'industrie.
On pourra étudier les résultats détaillés de l'étude INSEE ici .
Quel intérêt pour la Gestion des Ressources Humaines ?
Le centre de gravité de la gestion des RH se déplace. Bien que la fonction RH soit une des moins globalisées, en raison des disparités juridiques et culturelles, plusieurs questions se posent :
- Comment déterminer les processus RH qui seront harmonisés, voire mondialisés , et ceux qui resteront locaux ? Faut-il considérer toutes les filiales sur le même plan, ou doit-il y avoir des différenciations en fonction des risques pays, en fonction des types de gouvernance? Dans la pratique, on observe plutôt des différenciations.
- Comment procéder aux harmonisations ? Le SIRH peut être un vecteur de la culture groupe en raison de l'harmonisation des méthodes de travail qu'il induit. Mais il faut intégrer le risque lié à la gestion du changement. L'internationalisation s'effectue principalement par le biais de fusions-acquisitions (source CNUCED). L'intégration de nouvelles filiales est toujours un défi : la dimension RH est traditionnellement un facteur important de réussite ou d'échec des opérations de fusions, et en particulier dans un contexte international.
- Comment construire une culture groupe , tout en préservant la richesse des culturels locales et de la diversité ? Et comment amener à travailler ensemble des salariés répartis sur cinq continents?
- Comment intégrer la stratégie RSE dans un contexte international ? Deux difficultés essentielles : les problématiques de contrôle tout au long de la chaine de valeur, et les différences de perception (les notions d'éthique sont souvent relatives).
Marie Hélène Millie
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