Ressources Humaines Internationales

Non ce n’est pas par esprit de contradiction pour faire taire les mauvaise langues qui veulent à tout prix traduire tous les mots en français (quelquefois au mépris d’un résultat peu flatteur pour notre belle langue).
Non, là n’est pas la raison. Il me semble tout simplement que la « globalisation » exprime mieux tous les enjeux de notre « mondialisation » !

Dans globalisation il y a « global », c'est-à-dire un tout, un ensemble de données, une unité.
Alors que mondialisation, c’est ce qui devient mondial :ce qui se trouve dans le monde! Alors pourquoi ne pas dire international ?  Au moins ce terme fait référence à ce qui se passe entre les nations.

Pour moi, dans globalisation il y a l’idée d’un ensemble cohérent, dont les éléments se rattachant les uns aux autres, ont un lien.

Et c’est là que le bât blesse.
Bien souvent, les politiques de Mobilité Internationale des entreprises (qui résultent du développement de la « globalisation mondiale ») manquent de globalité.
Certes, les cadres expatriés sont internationaux. Ils sont mondiaux, travaillant de Londres à Tokyo en passant par Shanghai. Mais, ils ne rentrent pas dans une politique globale qui les insère dans la politique des RH de leur société d’origine, laquelle est souvent singulièrement déconnectée des décisions du management.
Combien de cadres mondiaux se sont-ils vus offrir dans un délai raisonnable avant la fin de leur contrat un poste dans l’entreprise d'origine ? Combien ont dû attendre des mois voire plus avant de pouvoir rentrer ? Pour finalement se voir communiquer leur date de retour moins de un mois avant leur prise de nouvelles fonctions.

L’obligation de reclassement qui pèse sur leur employeur se décline successivement en obligation de reclassement dans le poste précédemment occupé, à défaut dans un poste équivalent, à défaut finalement dans un poste de catégorie inférieure.
Combien de ces cadres de haut niveau ayant acquis pendant leur expatriation une connaissance du pays, des questions pratiques, ont fini par quitter leur entreprise peu de temps après leur retour faute d’un poste cohérent avec celui qu’ils venaient d’occuper.

Peut-être que si on pensait un peu plus « global » plutôt que « mondial », les expatriés seraient inclus dans une politique globale, les prenant en compte tout au long de leur expatriation, et une politque globale prévoyant leur retour allant même jusqu’à leur offrir le meilleur poste qu’ils seraient à même d’occuper, pour eux et pour leur entreprise. Les coûts financiers d’une expatriation deviennent à fonds perdus lorsque le salarié à peine rentré quitte son employeur ! Nombres le font…

L’entreprise ne perd pas seulement un salarié, mais aussi tous les savoirs et les savoir-faire qu’ils avaient acquis à l’étranger ... aux frais de son employeur.

Françoise Menou