Ressources Humaines Internationales

La maîtrise des coûts, en particulier l’optimisation fiscal e  et social e, a été un thème récurrent dans ce salon. Les offres de services proposées par les différents prestataires spécialisés au détour des stands, ainsi que les nombreuses conférences sur ces sujets témoignent de la complexité du sujet.

Nous avons assisté à l’exposé « Tendances actuelles et maîtrise des coûts  », présenté par les experts d’Essere Associés (www.essere-associes.com ) et du cabinet Amyot Juridique et Fiscal. Les démonstrations proposées nous ont paru convaincantes malgré un champ de réflexion limité volontairement aux considérations fiscales et sociales.

L’internationalisation représente souvent un enjeu majeur et un investissement conséquent tant du point de vue des entreprises que de celui des personnes. Les formes de mobilité évoluent et chaque départ nécessite d’arbitrer entre :

-        l’expatriation   classique (tendance à la baisse)

-        le détachement    (tendance à la baisse)

-        le contrat local (forte hausse)

-        le commuting   (hausse modérée) : cas où le salarié fait des allers retours chaque week- end pour retrouver la famille restée en France

-        les missions de courte durée.

 En réalité, la solution standardisée idéale n’existe pas. Les critères de choix entre ces différentes modalités doivent intégrer la durée de la mission et son niveau de responsabilité, le type d’activité, la politique générale de l’entreprise  et les attentes individuelles des salariés, la zone géographique. Ce dernier facteur est capital pour appréhender ce qui reste le critère majeur : la maîtrise des coûts  .  En effet les divergences de politique fiscale et sociale dans les différents pays auront un impact fort sur les coûts pour l’employeur et sur les revenus nets du salarié .

Deux exemples traités ont permis des comparaisons sur les différents statuts envisageables  dans deux pays différents (Royaume Uni et  Etats-Unis ) sur les critères du coût pour l’employeur (salaire brut +charges patronales) et du revenu net après impôt  pour le salarié . Dans les deux cas observés, les écarts entre la solution la plus favorable et la solution la plus défavorable étaient de l’ordre de 20 à 25 %, ce qui semble considérable. La question de l’égalisation fiscale et sociale n’a pas été franchement abordée mais elle ne change pas les conclusions des calculs puisque dans ce cas précis elle ne fait que transférer la différence de coûts du salarié vers l’employeur.

Ces données fondamentales sont indispensables mais ne permettent pas toutefois à notre avis de prendre la décision définitive : il faut intégrer les autres éléments de coûts, différents selon que la famille accompagne ou non le salarié et il ne faut pas oublier l’adhésion souvent nécessaire à un système de couverture social complémentaire. Le commuting peut paraître avantageux en premier abord mais il faut compter avec les frais de transport et de logement du salarié. Il est également coûteux en termes humains. En effet,  début 2006 , une étude publiée par ECA International montre que 63% des  50 entreprises interrogées constatent le développement de problèmes personnels chez les commuters : fatigue, stress , perte de temps et taux de divorce élevé …

 Le recensement de tous ces coûts directs et indirects s’avère souvent difficile, d’autant plus qu’ils sont souvent répartis sur un plan budgétaire entre le siège et la filiale de destination. L’actualisation doit être permanente en raison des évolutions fréquentes des législations fiscales et sociales.

A toutes ces questions, pas de réponse unique, mais une solution à adapter au cas par cas . Et pour les entreprises qui ne peuvent développer en interne cette expertise si particulière (faute d’un nombre suffisant d’expatriés par exemple), le recours à des spécialistes (externalisation ) s’avère parfois nécessaire.   

 MHM