Ressources Humaines Internationales

Le supplément du Monde Economie publiait hier soir (édition mardi) un article dans sa rubrique « la vie au travail », intitulé « les expatriés français jugent les groupes étrangers plus ouverts » et un autre « une population négligée par le DRH »

Que nous apprend le premier article ?

Il y aurait environ 2 millions d’expatriés français dans le monde, en augmentation constante (+8,3% depuis 2005). Leur motivation est principalement liée à l’enrichissement culturel et aux opportunités de carrière qui semblent être plus facilement offertes à ceux qui tentent leur chance en dehors de notre hexagone national. Des français employés en Grande Bretagne, aux Etats-Unis et en Irlande témoignent. Tous ont pu être recrutés soit au niveau de leur qualification, soit au-dessus; et très vite, leurs résultats leur ont permis d’être rapidement promus.
Je comprends combien ce démarrage rapide est apprécié surtout auprès des jeunes diplômés qui doivent en France passer par l'étape stage avant de pouvoir réellement commencer à travailler. Mais le retour n’est pas toujours facile.
Généralement, les entreprises françaises ne valorisent pas toutes ces expériences à l’étranger. En effet, votre expérience à l’étranger sera reconnue en France c'est-à-dire, créditée en tant qu’expérience professionnelle essentiellement si vous avez travaillé pour un grand groupe français ou un une grosse entreprise étrangère. Et surtout, il vous sera demandé d’avoir une expérience dans la ligne de votre formation. Tenez-en compte car il paraît que vous êtes 72% à souhaiter rentrer…

L’article expose ensuite l’autre côté du miroir. La protection sociale n’est pas la même qu’en France : on peut être licencié très rapidement, et sans indemnité ! Certains témoignent des horaires à rallonge qui n’ont pour objectif que celui de se montrer… et aussi les difficultés de communication. La productivité horaire française arrive en deuxième position dans le classement Eurostat 2005, la Grande-Bretagne onzième…

Le deuxième article « une population négligée par les DRH » mentionne une étude Sofres 2006 et une étude Eca international dont nous vous avons parlé (ECA International 1er trimestre 2007 ).
Selon la première, 37% des salariés envoyés à l’étranger sont insatisfaits de la gestion des ressources humaines et 49% se plaignent de l’absence de préparation au retour.
Il s'agit là d'une question essentielle au bon fonctionnement de l'entreprise . Faire rentrer un expatrié, c'est être capable de lui proposer un poste en France ou ailleurs: un poste qui tient compte de l'expérience qu'il vient d'acquérir à l'étranger! Mais c'est aussi, pouvoir expatrier une autre personne pour le remplacer et donc savoir qui remplacera ce nouvel expatrié dans son poste actuel!!! Le retour n'est pas une simple question de faire rentrer une famille. D'autres salariés, d'autres filiales, d'autres départements sont concernés. C'est toute une logistique qui nécessite une coordination et une communication fluide et réelle entre le management et les RH. La frustration au retour d'une expatriation est souvent cause de départ volontaire de la société. Où est donc le bénéfice pour l'entreprise qui a expatrié à grand coût l'un de ses salariés?

L’enquête ECA (270 RH interrogés) montre que le processus de sélection des expatriés pose un problème : il est essentiellement axé sur les compétences techniques des candidats alors que ce ne sont pas les seules compétences nécessaires à une expatriation réussie (langue, capacité de s’intégrer/gérer une équipe …) Ceci me rappelle une étude de chercheurs américains, publiée il y a plusieurs années. La majorité des responsables RH interrogés reconnaissaient l’importance, au stade du recrutement, de la prise en compte de facteurs autres que techniques, et simultanément  quasiment tous recrutaient sur base des compétences … techniques. 

L’article mentionne également d’autres carences : la prise en compte de la famille : seuls 10% des entretiens incluent le conjoint alors que la carrière du conjoint représente 41% des échecs d’une expatriation. L’absence de planification des retours, l’inexistence du suivi des objectifs des missions d’expatriations : ont-elles réussi ou échoué ? Vu le coût d’une expatriation, savoir si la mission a été remplie et quelles sont les causes en cas d’échec permettrait peut-être de recadrer les missions à venir. Mais pour cela, il est vrai qu’il est nécessaire, là encore, d’avoir une bonne coordination entre le management et le département des RH… ce qui n’est pas si courant que cela.

Françoise Menou