Ressources Humaines Internationales

Au cours du Salon de la Mobilité Internationale du CNIT , la problématique de la couverture sociale (restreinte ici au sens de la seule assurance maladie) a été abordée et nombreux étaient les exposants dans ce domaine.

En effet, l’expatriation   d’un salarié dégageant l’entreprise française de toute obligation vis-à-vis de la Sécurité Sociale française, c’est le droit du pays d’accueil (droit du pays dans lequel le salarié est envoyé) qui s’applique.

Dès lors, toute entreprise française expatriant un salarié doit, d’une part, au niveau de son département RH ou juridique, connaître les conditions légales de la couverture sociale du pays d’accueil; et d’autre part, au niveau de son management, déterminer le niveau de couverture qu’elle souhaite assurer à son salarié (et à sa famille) ; enfin, elle doit coordonner les deux.

L’enjeu pour l’entreprise est double

 financier : 51% des entreprises supportent la totalité des coûts   de couverture sociale*. Elles ont donc tout intérêt à se donner les moyens de choisir le système qui leur revient le moins cher, tout en assurant la couverture sociale qu’elles ont choisie,

 humain : la protection sociale est le deuxième sujet le plus discuté par le salarié* (35% des cas juste après le salaire) qui souhaite conserver un niveau de couverture sociale équivalent à celui dont il bénéficie en France, ainsi qu’une couverture sociale en France.

Quelque soit le type de couverture sociale (publique ou privée), l’entreprise doit déterminer si cette protection est suffisante tant au regard de la qualité des soins, qu’au niveau du montant des remboursements des prestations.

L’expatriation dans un pays où la couverture sociale est publique (cotisations employeurs auprès d’une caisse publique et cotisations employés prélevées sur le salaire) :

Si la couverture sociale est suffisante, l’adhésion à la CFE ne se justifie pas. Libre à l’entreprise de cotiser à une complémentaire privée afin d’augmenter le niveau des remboursements.

Le choix se fait entre une complémentaire française ou locale (hypothèse non évoquée lors des conférences).

Si l’entreprise ne souhaite pas payer pour assurer le remboursement des frais médicaux en France, elle doit étudier le coût d’une assurance privée sur place, qui pourrait être moins onéreuse qu’une complémentaire française. Le service RH local sera à même de la renseigner.

Si elle considère cette protection insuffisante, elle peut soit cotiser à la seule Caisse des Français de l’Etranger (CFE), soit  adjoindre à l’adhésion à la CFE une complémentaire privée française.

L’expatriation dans un pays où la couverture sociale est privée :

Là encore, l’entreprise doit comparer le coût des différentes options :

- un système privé local,

- le binôme CFE+complémentaire française, surtout pour les pays où le coût des prestations médicales est bien plus élevé qu’en France.

- un système privé international (qui ne distingue pas selon le pays dans lequel la personne réside, mais dont le coût annuel varie avec le total des demandes de remboursement de tous les expatriés),

L’adhésion à la CFE est très insuffisante lorsque le coût des prestations médicales locales est largement supérieur à ceux pratiqué en France car ce sont ces derniers qui servent de base de calcul aux remboursements.

Dans tous les cas, l’entreprise ne doit pas hésiter à étudier le coût de toutes les combinaisons, qui peuvent éventuellement comprendre le remboursement direct par la société d’une partie des frais.

Voir le site de la CFE

Françoise Menou