Expatrié ou détaché: votre contrat de travail international
Grâce à ma co-blogeuse ancienne de l’Ecole Supérieure de Commerce de Paris (ESCP), j’ai pu avoir connaissance et assister, le mardi 13 mars, à un atelier conférence sur le thème du « contrat de travail international ». Cette conférence était présentée par Maître Marc Bourguignon du cabinet VaeSoli, spécialisé dans les contrats internationaux.
Les participants étant principalement des expatriés potentiels, les questions ont essentiellement été abordées du côté salarié. Il est cependant intéressant de noter la présence de professionnels des RH ayant à gérer des expatriés, dont les questions ont mis en exergue les nombreuses difficultés légales auxquelles ils sont confrontés.
Pourquoi ?
Essentiellement parce qu’il n’existe pas de contrat de travail international type et encore moins de contrat spécifique pour l’expatriation ou pour le détachement. Le droit applicable est donc une savante construction de droit civil, droit du travail et de jurisprudence entrelacés de règles de la sécurité sociale et de droit fiscal ! Le sujet est vaste et les questions doivent également être appréciées en fonction du droit applicable dans le pays « étranger » ! Là, on comprend mieux la traduction du nom du cabinet Vae Soli : « malheur à ceux qui sont seuls ».
Pour vous sentir un peu moins seuls, voici un bref résumé de certains des points développés.
Maître Bourguignon a présenté quatre cas de contrat international : l’expatriation, le détachement, le transfert et le contrat pour travailler à l’étranger.
La seule distinction est établie par la Sécurité Sociale qui distingue le détachement de l’expatriation selon le critère de l’affiliation ou de la non affiliation à la SS (auquel il faut y ajouter d’autres critères).
Dans l’expatriation il y a deux contrats : le contrat original avec la société française qui est suspendu le temps de l’expatriation (il n’y a plus de lien de subordination avec l’employeur français), et le contrat conclu avec la société à l’étranger.
Les détachés quant à eux sont réputés avoir leur résidence (fiscale) et leur lieu de travail en France. Son employeur français est celui qui lui donne ses instructions. Le détaché ne doit pas être managé localement, ni être manager sur place.
Il faut faire extrêmement attention à la notion de résidence qui est appréciée en Droit fiscal selon des règles propres (le fisc détermine la résidence en fonction de l’endroit où se situe le centre des intérêts fiscaux de la famille). Ceci est essentiel lorsque seul l’un des conjoints travaille à l’étranger et que sa famille est restée en France, et qu’il y possède par exemple un logement. Cela peut aboutir à faire de lui un non-résident dans le pays où il est expatrié, ce qui peut avoir des implications légales importantes pour lui et sa société. Encore faut-il que l’un et l’autre en soient conscients !
Le transfert à l’étranger : le contrat initial est définitivement rompu d’un commun accord et un nouveau contrat lie le salarié et la nouvelle société.
Enfin le contrat pour travailler à l’étranger, qui est une sorte de contrat local amélioré.
Dans tous les cas, il faut notamment faire attention à la loi applicable en cas de conflit, les éventuelles conditions de retour chez l’employeur, les indexations de salaire, les cotisations sociales, la retraite, les avantages en nature… l’information sur les lois de police applicables sur place…
Les clauses à surveiller sont principalement :
La clause de mobilité,
La clause de non-concurrence
La définition du poste
Les avenants (qui permettent de modifier le contrat en cours d’emploi)
Dans tous les cas le contrat doit évoluer avec la situation du salarié.
Le droit des contrats de travail internationaux apparaît comme une matière complexe pour le néophyte. De nombreux points doivent être minutieusement examinés avant de signer et bien souvent l’inexpérience des candidats, l’enthousiasme du départ, la certitude que tout ira bien … réservent des surprises. En effet, même si la marge de manoeuvre des candidats est assez faible (l’employeur reste la partie « forte »), il est essentiel de s’assurer que l’on signe le contrat pour lequel on est prêt à s’engager et refuser celui qui représente un investissement trop éloigné de ses desiderata. Par exemple, si on vous parle d’expatriation, il faut avoir l’assurance d’un retour dans l’entreprise initiale à la fin de la mission, et non faire l’objet d’un simple transfert (sans retour !)…
Françoise Menou
A lire également : les informations sur le site de Espace Emploi International.
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Partir ou pas?
être un peu perdu sur les droits!!
Je travaille depuis 4ans pour une société française, donc pour le moment
toutes mes cotisations sont en ordre. J'ai donc le droit à tout.
Par contre, aujourd'hui j'ai une proposition de travail à l'étranger dans
un pays membre de l'union mais, si j'accepte je n'aurai plus de contrat francais.
Ma question est: si un probléme survient (licenciement,...) aprés qq mois
de contrat pourrais je quand même faire valoir mes droits aux assedic? ou est-ce totalement perdu??
Je compte beaucoup sur votre réponse, merci d'avance.
Pierre.