Ressources Humaines Internationales

- Quelles étaient vos attentes au moment de votre recherche d’emploi, à la fin de vos études ?

- Qu’est ce que l’entreprise a mis en avant au moment du recrutement ?

- Qu’avez-vous constaté dans la réalité ?

- Avec le recul de cette première expérience, quels sont les points qui seront importants pour vous dans votre prochain poste ?

Stagiaires ou apprentis :

- Compte tenu de votre expérience actuelle en entreprise, quels seront les points importants pour vous dans la recherche de votre 1^er emploi ?

Merci de prendre quelques minutes pour répondre à ce questionnaire.

Cette enquête s’adresse :

- aux jeunes professionnels diplômés Bac +3, Bac + 5  et plus, en exercice (maximum 2 ans d’expérience).

- aux alternants, apprentis et stagiaires en fin d’études (minimum 6 mois de stage).

Cette enquête est organisée par NANKITA et MIND, cabinets de conseil en Ressources Humaines. Elle a pour objectif de mesurer les éventuels décalages entre les attentes des jeunes diplômés et la réalité de leur insertion dans le monde de l’entreprise lors de leur premier poste.


Répondre au sondage.

Les tableaux de bord ont envahi les discours, les systèmes d'information et le management en entreprise : reporting, indicateurs de performance, système décisionnel…

À l'occasion de la réédition de son livre « Élaborer des tableaux de bord utiles » (GERESO Editions), l’auteur, Marie-Hélène Millie, souhaite vous donner la parole, vous qui vivez ces tableaux de bord et indicateurs au quotidien.

Managers, contrôleurs de gestion, professionnels RH, métiers opérationnels ou fonctions supports, vous êtes tous concernés !

Donnez-nous votre avis sur vos tableaux de bord en répondant à notre sondage (10 questions / 5 minutes) à l'adresse suivante : 

Vos réponses resteront anonymes. Merci !

• L'impact des nouvelles technologies sur l'organisation du travail : fragmentation spatiale et temporelle, porosité travail-vie privée, externalisation des processus de travail avec une perte de substance de la notion de contrat de travail classique, co-production et travail collaboratif...
• Les enjeux en termes de sécurité des données : celles du salarié, de l'entreprise, des clients...
• Les implications sur le management : effritement des lignes hiérarchiques, transversalité, développement de l'autonomie...

Mesurer la performance est complexe, mais la question est souvent abordée de manière simpliste.

C’est une banque qui monte des dossiers de financement pour les entreprises. Ici comme ailleurs, il y a une tension sur les rythmes de travail, une recherche de baisse de coûts et d’amélioration de la productivité. Les équipes sont stressées, certains salariés ne comptent pas leurs heures de travail.

La direction voudrait développer la mesure de la performance, et en particulier la productivité. Dans un univers de services, cette mesure n’est pas aussi mécanique que dans la production. Que signifient les ratios du type « volume de production/ effectifs » ou « volume de production/ temps de travail », alors que la production n’est pas standardisée ?

C’est pourtant cette mesure là qui est retenue : on calcule un standard « Nombre de dossiers traités / Effectifs », et on compare les différentes unités de l’entreprise, ses équipes, ses salariés…en voulant imposer à tous le niveau le plus tendu.

Ce calcul manque de rigueur pour deux raisons :

1) le temps de travail réel est supérieur à l’horaire légal pour de nombreux salariés. Il n’est pas tenu compte de cette distorsion pour le calcul. L’effectif « nécessaire » apparaît donc sous estimé puisque n’intégrant pas les heures supplémentaires ignorées par le système d’information…mais bien réelles !  L’ »Equivalent Temps Plein » ne semble ainsi fonctionner que dans un sens. Il serait plus équitable pour les salariés de faire ces estimations sur le temps de travail réel.

2) La production ne peut pas véritablement être considérée comme homogène, car les dossiers ne présentent pas le même niveau de difficulté et ne nécessitent pas le même temps de traitement. Dans ce cas, il n’est pas cohérent de fonctionner uniquement par une moyenne simpliste pour évaluer la performance. Il faudrait au minimum établir un système de cotations par équivalences. Par exemple certains dossiers élémentaires (ou briques de dossiers) seraient cotés 1. D’autres nécessitant deux fois plus de temps seraient cotés 2 et ainsi de suite …Sans construire une usine à gaz, il faut trouver un moyen de mesurer l’activité par un système d’inducteurs pertinents. Et éventuellement mettre en place une méthode ABC (Activity Based Costing).

•  un système de comptabilité analytique faussé et conduisant à sous estimer les moyens nécessaires pour assurer la production (budgets, projets, nouveaux marchés…)
•  une démotivation des équipes sur qui pèse une tension croissante en termes d’objectifs, avec des effectifs en tension.

 On peut se demander si les auteurs de ces calculs sont conscients de ces incohérences, et on préfèrerait que ça ne soit pas le cas... Une chose est sûre : ce système n’est pas tenable à terme.

Marie-Hélène Millie

Il y a deux semaines Alma Consulting a publié le résultat de son « baromètre » absentéisme annuel sur les entreprises françaises.

Ce baromètre concerne les absences maladie et accidents du travail+trajet, pour les seuls CDI.
Ce baromètre annonce un résultat impressionnant : une augmentation de 18% de l’absentéisme entre 2011 et 2012 !

Le seul problème, c’est que ce résultat central est contredit par.... les statistiques de la CNAMTS !

Voici les liens des données nationales – publiques – de la CNAMTS qui contredisent les résultats publiés par Alma Consulting :

-        www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/documents/Stat_mensuelle_2012_12.zip : données cumulées de 2012, vous trouverez les IJSS dans le fichier excel “Résultats fin décembre 2012”), sur les onglets “Cumul_maladie_nbre” case E192 et “Cumul_AT_nbre” case C192 (bien que le libellé soit “Total prestations en espèces” il s’agit bien du nombre d’IJSS et non pas de leurs montants, qui figurent dans les onglets “xxxxxx_mnt” correspondants)

-       www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/documents/Stat_mens_2011_12.zip : données cumulées de 2011, vous trouverez les IJSS dans le fichier excel “Résultats fin décembre 2011 (rebase)”), sur les onglets “Cumul_maladie_nbre” case E192 et “Cumul_AT_nbre” case C192 (même remarque)

Ces chiffres de la CNAMTS indiquent une diminution de 0,16% du nombre d’IJSS versées (maladie + AT qui est le périmètre de calcul pris en compte par Alma Consulting) ; cf la synthèse ci-dessous des chiffres issus des tableaux indiqués :

- la CNAMTS intègre tous les salariés du privé, donc CDD, Intérimaires et saisonniers compris : cependant si les études statistiques sérieuses menées montrent que ces populations sont un peu moins absentes que celle des CDI (ainsi l’étude de la DARES publiée début 2013 a montré que la probabilité d’absence d’un salarié en CDI de plus d’un an d’ancienneté est environ 1,5 fois plus élevée que celle d’un salarié de ces différentes catégories), la proportion de ces salariés évolue de manière marginale d’une année sur l’autre et ne peut donc qu’avoir un effet lui aussi marginal en les retirant du périmètre

- les jours de carence, non indemnisés par le régime général, ne sont évidemment pas inclus dans les statistiques de la CNAMTS : mais là encore d’une année sur l’autre, comment les jours de carence pourraient-ils représenter une augmentation de 18% des durées d’absence cumulées à eux seuls ? Une simple extrapolation arithmétique permet de se rendre compte que c’est une hypothèse totalement absurde comme le calcul ci-dessous le montre :

- pour environ 18,5 millions de salariés à la CNAMTS, nous avons en 2012 ~259 millions d’IJSS, soit 14 jours d’arrêt en moyenne indemnisés par salarié par an.

- en considérant un volume Vc2011 en 2011 de jours de carence, il faudrait donc que le volume Vc2012 du nombre de jours de carence en 2012 explique à lui seul les 18% d’augmentation annoncée, soit (~259 millions + Vc2012) = (~259 millions + Vc2011) * 1,18 ce qui nous donnerait : ~46,5 millions = nombre de jours de carence supplémentaires entre 2012 et 1,18 fois le nbre de jours de carences de 2011... prenons l’hypothèse de 50 millions de jours de carence en 2011 (ce qui ferait un peu moins 3j par salarié en moyenne), cela signifierait qu’il y en aurait eu 105,5 millions en 2012 !!

Au passage, constatons aussi que les 14,5 j d’absence moyens par salarié qui étaient annoncés dans le baromètre 2011 d’Alma Consulting sont déjà quasiment atteints avec la seule moyenne des IJSS versées, et cela y compris CDD, saisonniers, etc... quid alors du volume d’absence correspondant aux jours de carences en 2011 ? Cela montre qu’il y a matière à s’interroger sur la fiabilité des résultats de l’étude 2011 ...

Il n’y a à nos yeux aucun autre élément explicatif qui serait de nature à conforter le résultat global mis en avant par Alma Consulting, de 18% d’augmentation de l’absentéisme AT+maladie, au regard de ces statistiques de la CNAMTS. Comment une telle augmentation pourrait elle d’ailleurs ne même pas être reflétée, au moins en tendance de l’ordre de 10%, dans le volume d’IJSS de la CNAMTS ?

Dans sa note méthodologique Alma Consulting n’indique pas du tout quelle est la stabilité du périmètre de son enquête d’une année sur l’autre , ce qui constitue pourtant  l’élément essentiel pour une comparaison statistique ayant un sens : il y avait 241 sociétés dans l’échantillon en 2011 pour 408 834 salariés, 323 entreprises en 2012 pour 315 801 salariés, ce qui démontre que le périmètre d’étude n’est pas du tout le même. Aucun résultat sur les entreprises faisant partie de l’échantillon sur les 2 années n’est donné.

Ce n’est pas parce qu’une étude comporte des centaines d’entreprises et des centaines de milliers de salariés dans son périmètre qu’elle est valide statistiquement et qu’elle est représentative des tendances réelles sur la population. La structure des échantillons entre 2011 et 2012 laisserait penser que des entreprises avec des effectifs importants sont sorties du périmètre (~95 000 salariés de moins d’une étude sur l’autre, alors qu’il y a 90 entreprises de plus). Il suffit que quelques groupes importants qui avaient répondu en 2011 avec un faible taux d’absentéisme ne l’aient pas fait en 2012 pour expliquer un résultat erratique.

 Le processus d’enquête ne semble donc garantir ni la représentativité de la structure de la population des salariés, ni la stabilité d’un échantillon et s’appuie uniquement sur des données déclaratives. La rigueur méthodologique ne semble de ce fait  pas garantie, et le principal résultat se révèle en contradiction avec les données statistiques produites par la CNAMTS... On peut donc s'interroger sur la validité des conclusions  de l'étude.

Et pourtant, toute la presse a relayé cette conclusion, sans aucune vérification et sans aucun recul. L'absentéisme est un phénomène complexe qui ne se laisse pas enfermer dans des déclarations fracassantes. Les données sur le sujet sont nombreuses, hétérogènes...et lorsqu'elles semblent se contredire, il est nécessaire de les questionner.

Frédéric Martin

Un grand nombre d’entreprises ont à présent publié leurs comptes 2012. Et parmi elles,  les sociétés cotées et les sociétés dépassant le 1^er seuil du décret 2012-557 du 24/04/2012 ont pour la première fois établi leur reporting RSE selon les modalités de la loi Grenelle 2. Quel bilan tirer de ce premier exercice ?

 Les entreprises ont dans leur grande majorité  publié des informations conformes à l’article 225 : à la fois sur la nature des indicateurs et sur l’ordre de présentation. Les études des cabinets d’audit convergent sur ce point. Cela montre une bonne anticipation des évolutions, rendue possible par la capitalisation d’expérience d’une décennie de rapports NRE.

Ce thème a été abordé le 27 juin 2013 lors d’une conférence organisée par Ernst&Young, qui avait invité pour l’occasion Total, Lafarge et GdF Suez à s’exprimer sur le sujet. Les auditeurs ont constaté sur les rapports du SBF 120 un grand respect du formalisme de la loi, mais peu d’objectifs chiffrés assortis d’un plan d’action (seulement 20% des rapports étudiés). Les indicateurs ne sont pas hiérarchisés en fonction de leurs enjeux économiques pour l’entreprise. Ils ne semblent pas être un reflet de la stratégie.

 La RSE peut pourtant être une source de création de valeur économique (et financière). Elle ne doit pas être considérée comme un empilement de bonnes pratiques déconnectées du modèle économique de l’entreprise. Comment l’innovation dans les relations avec les parties prenantes (territoires, clients, fournisseurs, salariés, ONG, société civile, états…) peut-elle créer de la valeur économique…et comment cette valeur est-elle partagée entre ces mêmes  parties prenantes ? C’est cela que doivent traduire les indicateurs…on mesure la distance qui reste à parcourir ! Car très souvent les rapports et indicateurs informent sur les actions et les coûts correspondants, mais pas sur les résultats faute de moyens de mesure convaincants. Ernst&Young propose dans une étude très pédagogique quelques clés pour mesurer les enjeux économiques des informations sociales et sociétales, balayant notamment le dialogue avec les parties prenantes, la supply chain, et l’éthique des affaires. Pour chaque thème : une prise en compte des risques, des enjeux, et des leviers de performance économique. Par exemple : quelles actions RSE mener pour faire accepter une implantation sur un nouveau territoire, ou bien quelles actions pour garantir la sécurisation de la chaîne d’approvisionnement ? Les indicateurs doivent être sélectifs et illustrer précisément  les points porteurs d’enjeux.

Cette approche nécessite toutefois à mon sens une adaptation précise au contexte de l’entreprise : les indicateurs proposés par Ernst&Young doivent être modulés selon le métier et la stratégie. Apprécier l’engagement des salariés à travers trois indicateurs synthétiques a du sens. Mais retenir uniformément comme significatif le taux de démission des salariés ayant moins de 3 ans d’ancienneté ne se justifie pas nécessairement dans des organisations construites sur un modèle de turnover rapide des jeunes diplômés (conseil, audit, SSII …).

Allons-nous vers une réconciliation de la RSE avec les perspectives financières ? Ces nouvelles approches ont été développées par M.Porter (Harvard Business Review février 2011) et Bob Eccles (Harvard Business Review mai 2013). Ce dernier a mené une vaste étude économétrique (plus de 3000 entreprises) sur les liens entre performance RSE et performance financière. Le lien existe, mais il ne semble avoir de sens positif que lorsque les actions RSE menées sont véritablement innovantes et en cohérence avec le modèle économique. Des « cartes de matérialité » peuvent ainsi être établies, secteur par secteur, pour mettre en évidence les points clés de chaque thématique RSE sur la performance économique (SASB’s Materiality Maps). Entre cynisme et angélisme, il s’agit de trouver la voie qui réconcilie les intérêts des parties prenantes.

L’actualité de ce jour nous donne une illustration concrète des effets de levier économique potentiels de la RSE. Nestlé annonce s’engager à employer 20 000 jeunes en Europe d’ici 2016. Dans les pays d’Europe du Sud avec un fort taux de chômage, le groupe a constaté une érosion de ses ventes. Marquer son engagement vis-à-vis de l’emploi, c’est marquer sa prise de responsabilité dans une Europe en crise, mais c’est aussi soutenir la consommation interne et donc la relève économique (« Lorsque les gens sont au chômage, ils changent immédiatement leur mode de consommation » dit M.Freixe, DG de la zone Europe de Nestlé dans Le Monde du 28/06/2013).

L’intégration de la RSE à la stratégie semble donc faire son chemin dans les entreprises, et le reporting doit précisément traduire cette intégration. Mais au-delà de la prise de conscience de nos dirigeants, qu’en est-il du déploiement de cette démarche sur le terrain, dans les structures opérationnelles des entreprises et dans les modes de management ?  

Un tout récent rapport parlementaire vient d’être publié, concernant les arrêts de travail et les indemnités journalières.

http://www.assemblee-nationale.fr/14/rap-info/i0986.asp

Dans ce rapport, il faut relever certaines informations erronées :

Tout d’abord l’étude de la Dares de février 2013, y est citée et est aussi reprise très habilement par M. Jean-François Verdier, directeur général de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) qui a été auditionné, pour citer le « taux d’absentéisme » du secteur public. Or, comme je l’ai déjà expliqué sur ce même blog, cette étude n’a en aucun cas calculé un taux d’absentéisme, tel que communément admis (nombre de jours ou d’heures d’absence d’une population sur une période de référence / nombre de jours ou d’heures normalement travaillées par cette population sur cette même période) mais le ratio de salariés absents sur une semaine donnée. Cette étude de la Dares permet juste de dire que la proportion de salariés absents une semaine donnée est effectivement quasi équivalente dans le privé et le public.

lien :  http://www.sofcap-sofcah.com/file/soflink/pj/note_regard_sur_h_2012_r64190.pdf 

lien :  http://www.sofcap-sofcah.com/file/soflink/pj/note_regard_sur_p_2012_r64189.pdf

Mettre en place, comme cela est proposé, des processus de contrôle médical par la CNAM ciblant aussi les arrêts dits « courts » (jusqu’à 45 jours), n’est pas inutile, car actuellement ils ne font l’objet de pratiquement aucun contrôle par cet organisme. Si l’on comprend que des arrêts de quelques jours puissent difficilement être contrôlés compte tenu des délais de réaction nécessaires, on comprend moins que des arrêts de plusieurs semaines n’entrent pas dans le périmètre des contrôles administratifs (même si financièrement ils représentent une proportion très faible – quelques % - du coûts total des IJSS). De même préconiser le ciblage, « toute chose étant égale par ailleurs », de médecins qui sont des sur-prescripteurs d’arrêts maladie, pour initier un contrôle plus régulier de leur patientèle, est tout à fait souhaitable. Mais proposer l’augmentation du contrôle des arrêts de travail ne peut pas être considéré comme un dispositif satisfaisant pour inverser la dégradation des coûts d’arrêt maladie, qui, en tendance, n’a pas cessé depuis 20 ans.

C’est en tout cas ce qui ressort de l’expérience de nombreuses organisations en la matière.

Frédéric Martin